چکیده

این تحقیق به منظور تعیین و بررسی وضعیت شهر الکترونیک در همدان و یافتن راهکارهای اجرایی شدن آن و تعیین اثرات پیاده‌سازی شهر الکترونیک بر مدیریت شهر انجام گرفته است. به همین منظور، وضعیت شهر الکترونیک همدان از چهار منظر زیرساخت تکنولوژیک، زیرساخت فرهنگی و اجتماعی، بودجه و منابع مالی و نهایتاً زیرساخت نیروی انسانی متخصص مورد بررسی قرار گرفته است. در حوزه زیرساخت فرهنگی و اجتماعی اقدام به طراحی پرسشنامه و توزیع آن بین شهروندان همدانی شده و در سه حوزه دیگر از آمارهای موجود استفاده گردیده است. در این تحقیق از روش نمونه‌گیری خوشه‌ای تصادفی استفاده شده و حجم نمونه آماری 250 نفر بوده است. پس از شناخت وضع موجود، راهکارهای تحقق شهر الکترونیک بررسی شده و اثرات پیاده‌سازی شهر الکترونیک بر مدیریت شهری بیان شده است. نهایتاً پس از بررسی‌های انجام گرفته مشخص گردید، در حوزه زیرساخت فرهنگی و نیروی انسانی، وضعیت نسبتاً خوبی در مقایسه با کشورهای پیشرو در زمینه فناوری اطلاعات و ارتباطات وجود دارد اما در حوزه زیرساخت و همچنین از نظر میزان بودجه تخصیصی برای فناوری اطلاعات و ارتباطات، تفاوت فاحشی با کشورهای پیشرو وجود دارد.

واژگان کلیدی:  شهر الکترونیک، دوت الکترونیک، آمادگی الکترونیک، زیرساخت فرهنگی، زیرساخت تکتولوزیک، مدیریت شهری

بیان مسأله

اطلاعات و اطلاع‌رسانی، مهمترین ابزار استراتژیک برای مدیریت و اداره صحیح همه واحدهای اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و سیاسی محسوب می‌گردد. در این راستا شهرها با توجه به عمق وظایف و پیچیدگی روابط اقتصادی، فرهنگی، اجتماعی و سیاسی عصر تعاملی حاضر، از اهمیتی دو چندان برخوردارند.  به دلیل اهمیت اطلاعات در فرایند تصمیم‌گیری، فناوری اطلاعات در جهان با سرعت چشمگیری در حال توسعه است و تمامی فعالیت‏های روزمره بشر را تحت تأثیر قرار داده است. در حوزه شهری، شهرها و شهرداریهای الکترونیکی یکی پس از دیگری در حال ظهور هستند و در آینده‌ای ‌ نزدیک ارایه خدمات شهری را کاملاْ دگرگون می‌کنند. شهرها و دولت‏های الکترونیک دستاوردهای بشر عصر حاضر، حاصل انقلاب فناوری اطلاعات و ارتباطات هستند. شهرها و دولت‏های الکترونیک که در کشور ما به عنوان مقوله‏های نسبتاً جدیدی شناخته می‏شوند، چندین سال است که در بسیاری از شهرها و کشورهای دنیا به تحقق پیوسته‏اند. امروزه دانشمندان و متخصصین، روی آوردن به شهرها و دولت‏های الکترونیک را گریزناپذیر می‏دانند. شهرهای ایران نیز در این میان مستثنی نیستند. با توجه به این موضوع، مقوله مهم و حیاتی، نحوه روی آوردن ما به این شهرهاست. اگر قدری به عقب برگردیم و تجارب پیاده‏سازی شهر الکترونیک در کشور را بررسی کنیم خواهیم یافت که تجارب پیشین، تجارب موفقیت‏آمیزی نبوده‏‏اند. شهرهای الکترونیک کیش و مشهد به عنوان اولین تجارب شهر الکترونیک در کشور، تا کنون به بهره‏برداری و استفاده عملیاتی نرسیده‏اند.

در همین راستا سازمان آمار و فناوری اطلاعات شهرداری همدان چندی است که مسئولیت پیاده‏سازی شهر الکترونیک در شهر همدان را بر عهده گرفته است. لذا با توجه به مطرح شدن موضوع پیاده‏سازی شهر الکترونیک در شهر همدان و با توجه به تجارب ناموفق پیشین در کشور، به نظر می‏رسد پیاده‏سازی موفق این پروژه در شهر همدان نیازمند تأمل و تعمق بیشتری است. انجام مطالعات امکان‏سنجی پیاده‏سازی شهر الکترونیک یکی از فعالیت‏هایی است که تعیین می‏کند آیا با توجه به شرایط فعلی شهر، امکان تحقق شهر الکترونیک وجود دارد یا نه. در واقع بهتر اینست تا با درس گرفتن از تجارب ناموفق گذشته، مبالغ هنگفتی از سرمایه‏های کشور صرف بی‏تجربگی و به آزمون و خطا گرفتن پروژه‏ها نشود. با توجه به همین موضوع در این پروژه سعی خواهیم کرد تا امکان پیاده‏سازی شهر الکترونیک همدان از جنبه‏های مختلف بررسی گشته و نهایتاً راهکارهای عملی برای پیاده‏سازی پروژه در شهر همدان ارائه گردد. در این راه از تجارب شهرهای الکترونیک موفق در کشورهای مختلف دنیا نیز کمک گرفته خواهد شد.

پس از بررسی امکان تحقق شهر الکترونیک در شهر همدان، خواهیم کوشید تا اثرات پیاده‏سازی شهر الکترونیک را بر ارائه خدمات مختلف شهری- با تکیه بر خدمات شهرداری- بررسی کنیم. همواره یکی از مشکلات اصلی پیش روی استفاده از فناوری‏های نوین ارتباطی و اطلاعاتی-که شهرهای الکترونیک زاییده آنها هستند- عدم آگاهی مردم و همچنین مدیران از فواید این فناوری‏هاست. شکی نیست که اگر مزایای پیاده‏سازی شهر الکترونیک به خوبی برای شهروندان تشریح شود و همه شهروندان آشنایی نسبی با این مقوله پیدا کنند، دیگر این شهروندان هستند که خواهان تحقق هرچه زودتر شهر الکترونیک خواهند بود. همچنین از طرف دیگر اگر مدیران شهری با شهر الکترونیک و محاسن آن آشنا شوند، قطعاً با برنامه‏ریزی به سمت این مقوله حرکت کرده و در این راه به مشارکت با یکدیگر خواهند پرداخت. در کل می‏توان گفت در صورت تشریح و تبیین اثرات شهر الکترونیک بر کیفیت ارائه خدمات شهری، کار پیاده‏سازی و تحقق شهر الکترونیک تسهیل خواهد شد.

پیشینه تحقیق

در سالیان اخیر در ایران فعالیت‌های پراکنده و وسیعی در عرصه فناوری اطلاعات توسط دانشگاه‏ها و مراکز گوناگون آموزشی و صنعتی صورت گرفته است. اولین اقدامات سازمان‌یافته و فراگیر در این زمینه،  به ماه‌های آغازین سال 1381 معطوف می‌شود که طی آن طرح توسعه کاربری فن‌آوری اطلاعات (تکفا) در کشور تدوین و تصویب شد.

در اردیبهشت ماه سال 1380 از سوی دانشگاه علم و صنعت ایران و سازمان منطقه آزاد کیش  همایشی با عنوان “همایش شهرهای الکترونیکی و اینترنتی جهان” برگزار شد که این اقدام سرفصل جدیدی در مسیر توسعه فناوری اطلاعات در کشور بود. در این همایش که با حضور جمعی از متخصصین داخلی و خارجی و برخی از مسئولین کشوری برگزار شد، بسیاری از مفاهیم و ابعاد فناوری اطلاعات همچون تجارت الکترونیک، دولت الکترونیک، آموزش الکترونیک، بانکداری الکترونیک، کارت‌های اعتباری و اینترنت و کاربردهای گوناگون آن، برای نخستین بار به صورت جدی در کشور مطرح شد. این همایش از نظر اطلاع‏رسانی و آگاه‏سازی عمومی در مورد فناوری اطلاعات نقش بسیار موثری را برعهده داشت. همایش جهانی شهرهای الکترونیکی و اینترنتی جهان را می‌توان نخستین اقدام برای راه‌اندازی شهرالکترونیک در ایران به شمار آورد.

با ادامه یافتن برگزاری سمینارها و همایش‌های مشابه در سطح کشور، ضرورت سازماندهی و سیاست‌گذاری فناوری اطلاعات در دراز مدت مشخص شد و  موجب تدوین و تصویب طرح تکفا گردید. این طرح که با هدف هم‏جهت نمودن فعالیت‌های اجرایی در کشور در زمینه فناوری اطلاعات تدوین شده است، در تاریخ 9 تیر ماه سال 1381 به تصویب هیأت وزیران رسید و جهت اجرا به سازمان‌های ذیربط از جمله شورای عالی اطلاع رسانی ابلاغ گردید. ]تکفا، 1381[

در تاریخ 15 تیرماه سال 1381 شورای عالی اداری کشور به پیشنهاد سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی، طرح تحقق دولت الکترونیک را تصویب نمود. این طرح که اتوماسیون الزامی فعالیت‌های عمومی و اختصاصی دستگاه‌های دولتی را در برداشت برای اجرا به تمامی سازمان‌های دولتی ذیربط ارجاع گردید. ]طرح تحقق دولت الکترونیکی، 1381[

در ماه‌های پایانی سال 1381 خلاصه طرحی تحت عنوان “سند راهبری توسعه فناوری اطلاعات و ارتباطات ملی” از سوی وزارت پست و تلگراف و تلفن منتشر گردید که در آن، چشم‌انداز، راهبردها، سیاست‌ها و برنامه‌های اجرایی توسعه فناوری اطلاعات و ارتباطات ملی تبیین شده است. ]سند راهبری توسعه فناوری اطلاعات و ارتباطات ملی، 1381[

 براي دانلود متن کامل پايان نامه اينجا کليک کنيد.

فصل اول

کلیات تحقیق

مقدمه

یکی از دغدغه های اصلی و اساسی مدیریت منابع انسانی در سازمانها اعم از دولتی و خصوصی یافتن نیروهایی است که با انگیزه کافی تمامی توان بالقوه خود را در جهت نیل سازمان به اهداف از پیش تعیین شده  در اختیار مدیریت واحد قرار دهند. بعد از آزمایشات هاثورن و درک اهمیت روابط انسانی ضرورت ارزیابی مداوم میزان رضایت شغلی کارکنان نیز بیش از پیش آشکار گشت. داشتن کارکنانی با روحیه همکاری و تفاهم متقابل با همکاران و مدیریت در روانسازی روابط فی مابین مؤثر بوده و از تضاد و تزاحم مخرب در محیط کار می‌کاهد. محیط مملو از خرسندی شغلی به کارکنان واحد سازمانی شوق تلاش بیشتر در رسیدن به اهداف سازمانی را به دنبال خواهد داشت. ظهور نظریات انگیزشی مازلو و دیگر دانشمندان نیز در این جنبش نقش اساسی داشت. عوامل انگیزشی سازمانها را به سمت تامین نیاز های اساسی کارکنان پیش برد. سطوح متفاوت رشد فردی و سلسله مراتب نیازها کارفرمایان را وادار نمود شرایط کار را با توجه به این تفاوتها قابل تحمل نمایند. تفکیک عوامل انگیزشی به عوامل نگهدارنده و عوامل انگیزشی باعث تامین نیاز های اولیه برای نگهداری نیروی کار و افزایش مزایا برای ایجاد انگیزش در کارکنان شد. اما بخوبی روشن است که وجود عوامل نگهدارنده و انگیزشی به تنهایی موجب افزایش کارایی و بهره وری نیروی کار نخواهد شد. تفاوتهای فردی کارکنان به مانند تفاوت در دانه های گیاهان با وجود شرایط مساعد و محیط مناسب, محصولات متفاوت را به بار خواهد آورد. با رشد روانشناسی, این موضوع بیش از پیش مورد توجه قرار گرفت که ” هر کسی را بهر کاری ساختند” بنابر این یکی از مهمترین وظایف امور کارکنان که دیگر در قالب مدیریت منابع انسانی به این وظیفه می پرداخت یافتن نیروی مناسب جهت اعطای اختیارات جهت انجام وظایف محوله بود. به همین دلیل توجه به تیپ ها و ویژگیهای شخصیتی روز به روز افزایش یافت. تقسیم بندیهای صورت گرفته بر اساس تحقیقات روانشناسی و جامعه شناختی در طول سالهای پس از جنگ جهانی از تنوع و گوناگونی بسیاری برخوردار است. تیپهای شخصیتی نوع A و B  که مدتها در مدیریت منابع انسانی و کارمند یابی نقش بسزایی داشت مثالی است از این دست اما با تخصصی شدن وظایف محوله, تقسیم بندی های کلی همچون مثال فوق نمی‌تواند نیاز های سازمان را در یافتن نیروهای مناسب برطرف سازد. به همین دلیل تحقیقات روانشناسی در مدیریت خصوصا مدیریت منابع انسانی اهمیت بیشتری پیدا می‌کند. 

1-1. تبیین موضوع

همانگونه که در مقدمه بیان شد اهمیت ویژگیهای شخصیتی با تخصصی شدن وظایف و امور محوله افزایش یافته و مدیران سازمانها در پی یافتن نبروی مناسب و متناسب با وظایف و مسئولیتها  بر اهمیت  و نقش این ویژگیهای شخصیتی آگاهند. شخصیت را به طرح ماندگار و واحد فرد در تفکر، احساسات و رفتار،  معنی کرده اند.[1]

از جمله ویژگیهای شخصیتی احساس رضایت فرد از خود، محیط زندگی، محیط کار، اطرافیان، و بطور کلی تمام عوامل درونی و بیرونی است. حس مسئولیت پذیری نیز از دیگر ویژگیهای مهم روانشناختی در عرصه مدیریت است. بدیهی است انجام دقیق و بموقع وظایف محوله و حتی اموری که به فرد محول نشده اما به نوعی در رسیدن سازمان به اهداف خود مؤثر است در ارتباط تنگاتنگ با احساس مسئولیت پذیری از ناحیه فرد  است.

تا کنون تحقیقات بسیاری در میزان رضایت شغلی کارکنان و عوامل مؤثر بر آن از جمله حقوق و دستمزد، شرایط محیط، روابط انسانی کارکنان و مدیران و دیگر عوامل شده است. همچنین تحقیقاتی نیز در زمینه میزان مسئولیت پذیری کارکنان سازمانها و شاید عوامل مؤثر بر آن شده باشد. بدیهی است که میزان رضایت شغلی و مسئولیت پذیری در بین کارکنان زن و مرد می تواند متفاوت باشد به عبارت دیگر عوامل موثر بر رضایت شغلی در خانمها با همین عوامل در مردها تفاوت دارد. از سوی دیگر سن و سابقه خدمت نیز می تواند در این عامل تاثیر داشته باشد. افراد با سابقه با توجه به تجربیات خود دارای توقعاتی از سازمان هستند که عدم برآورده شدن آنها در رضایت آنها تاثیر بسزایی دارد. این امر در افراد مسن نیز مشابهت دارد. البته ممکن است این سوال مطرح شود که چه تفاوتی بین این دو عامل یعنی سن و سابقه, وجود دارد. بدیهی است اگر تمام کارکنان سازمان همزمان با هم استخدام شوند تفاوتی از این لحاظ وجود نخواهد داشت ولی استخدام افراد با مدارک تحصیلی مختلف باعث می شود این افراد در سنین متفاوت به استخدام سازمان درآمده بنابراین بین سابقه خدمت و سن فاصله ایجاد خواهد شد. موقعیت شغلی نیز قطعا در این پارامتر تاثیر دارد. کارکنان عادی سازمان به دلیل درآمد کمتر و تحمل کارهای دشوار ممکن است از رضایت کمتری برخوردار باشند و از سوی دیگر مدیران به دلیل فشارهای روحی و روانی ممکن است رضایت کمتری نسبت به دیگر سطوح سازمان داشته باشند. در این تحقیق طبقات شغلی به سه دسته عادی, تحقیقی- تخصصی و مدیریتی تقسیم شده اند و سن کارکنان نیز به پنج دسته تا سی سال، 31 تا 35، 36 تا 40، 41 تا 50، و 51 به بالا  و سابقه خدمت نیز به سه دسته کمتر از ده سال، بین ده تا بیست سال ، و بیشتر از بیست سال دسته بندی شده است. علاوه بر عوامل فوق تحصیلات نیز در میزان رضایت شغلی تاثیر دارد. تحصیلات به جهار گروه تا دیپلم  ، دیپلم ، فوق دیپلم و لیسانس، و فوق لیسانس و بالاتر تقسیم و مورد بررسی قرار گرفته است.

مسئولیت پذیری نیز متاثر از عوامل پیش گفته می باشد که در این تحقیق این ویژگی شخصیتی در دسته های مختلف فوق الذکر بررسی شده است لکن یکی از عوامل موثر در رضایت شغلی همین ویژگیهای است. بدیهی است انسانهای برون گرا در برخی از محیط ها و در مواجهه با برخی وظایف دچار فشار روحی و روانی شده و رضایت خود را از کار و محیط از دست خواهند داد. اما آیا مسئولیت پذیری افراد همچون درون گرایی و یا وابستگی و استقلال در رضایت شغلی آنان موثر خواهد بود. 

2-1. هدف تحقیق

همانگونه که در تبیین موضوع بیان شد عوامل بسیاری در رضایت شغلی موثرند. تاثیر رضایت شغلی به عنوان متغیر مستقل می تواند بر کارایی و بهره وری بررسی و محاسبه شود. اما آیا مسئولیت پذیری افراد هم می تواند در رضایت ایشان از کار و محیط کار موثر باشد. در این حالت رضایت شغلی متغیر وابسته و مسئولیت پذیری یک متغیر مستقل خواهد بود. دیگر آنکه عواملی همچون سن, جنس, سابقه خدمت , تحصیلات و موقعیت شغلی چه تاثیری در این دو یعنی رضایت شغلی و مسئولیت پذیری دارد. بنا بر این در این تحقیق در پی یافتن وجود رابطه بین عوامل فوق در بین کارکنان بانک مرکزی هستیم. بدیهی است با یافتن این تاثیرات می توان برای حذف عوامل موثر بر کاهش رضایت شغلی  برنامه ریزی نمود.و از سوی دیگر اگر داشتن افرادی با مسئولیت پذیری بیشتر باعث رضایت بیشتر در کارکنان می گردد تلاش شود تا در هنگام استخدام با استفاده از تستهای روانشناسی و مصاحبه, افرادی با مسئولیت پذیری بیشتر به استخدام درآیند. اما اگر نتیجه حاصل این شود که به عنوان مثال در برخی از مشاغل, افراد دارای مسئولیت پذیری بالاتر ناراضی ترند و از محیط و کار محوله احساس رضایت نمی کنند باید علت آن مورد بررسی و تحقیق قرار گیرد. بدیهی است انجام این تحقیق نمی تواند تمامی سوالات فوق را پاسخ دهدو این موضوعات می بایست از سوی دیگر محققان دنبال شود و هریک از عوامل مورد بحث به تنهایی مورد پژوهش قرار گیرد.

توضیح اینکه اگر مثلا رضایت شغلی در بین مدیران کمتر از کارکنان عادی باشد و این افراد از مسئولیت پذیری بالایی برخوردار با شند علت آن می تواند نبود روابط صحیح سلسله مراتب سازمانی , مبهم بودن قوانین و مقررات , اختلاف زیاد بین اختیارات و وظایف و یا نقصان در مابه ازای پرداختی بابت مدیریت که به فوق العاده مدیریت معروف است باشد. این تحقیق تنها می تواند به ارائه تصویری از وضعیت موجود در خصوص وجود و یا نبود رابطه بین این عوامل اکتفا نماید و تحلیل محتوایی این تصویر نیازمند تحقیق بیشتر است. در این تحقیق که تنها در میان کارکنان رسمی بانک مرکزی انجام شده است به بررسی وجود رابطه بین هر یک از این عوامل اشاره شده از جمله سن, سابقه , تحصیلات, موقعیت شغلی و جنس در دو پارامتر رضایت شغلی و مسئولیت پذیری پرداخته شده است.

 براي دانلود متن کامل پايان نامه اينجا کليک کنيد.

چکیده فارسی

با توجه به اهمیت یافتن فناوری اطلاعات و سیستم‌های اطلاعاتی در اقتصاد  و جامعه، سازمان‌ها بیش از پیش نیازمند به استفاده از این ابزار شده‌اند و  مرتب در جستجوی کاربردهایی از فناوری هستند که نه تنها عملیات و فرآیندهای جاری کسب‌وکار آنها را بهبود بخشد، بلکه بتواند فرصت‌های جدیدی را خلق نموده و منشأ مزیت رقابتی برای آنان باشد. سازمان‌‌ها خواهان دقت و بلندنظری بیشتری در سرمایه‌گذاری‌های سیستم‌های اطلاعاتی و فناوری اطلاعات خود هستند.

سازمان مدیریت صنعتی به عنوان یکی از باسابقه‌ترین موسسات ارائه خدمات آموزش، مشاوره و تحقیق مدیریت به نهادهای مختلف و بومی کردن بسیاری از مفاهیم مدیریتی و اقتصاد در ایران، از این قاعده کلی مستثنی نیست و نیازمند استراتژی فناوری اطلاعات و سیستم‌های اطلاعاتی مناسب و متناسب با ماموریت خود است.

از این رو در این پژوهش به دنبال پاسخی مناسب برای این پرسش اساسی هستیم که چه گونه‌ای از استراتژی فناوری اطلاعات و سیستم‌های متناسب با یک سازمان ارائه دهنده خدمات حرفه‌ای و مشاوره‌ای مانند سازمان مدیریت صنعتی می‌باشد به طوریکه با نوع کسب‌وکار و استراتژی کلان سازمان هماهنگ و همسو باشد.

بر اساس تحلیل عوامل موثر بر استراتژی فناوری اطلاعات و سیستم‌های اطلاعاتی، و توزیع پرسشنامه، مشخص شد که استراتژی مناسب سازمان مدیریت صنعتی در این زمینه، استراتژی چرخشی بوده و سازمان همخوانی نسبتاً زیادی با این استراتژی دارد؛ همچنین استراتژی‌های مناسب زیرکارکردهای فناوری اطلاعات و سیستم‌های اطلاعاتی معین شد.

واژگان کلیدی: استراتژی، استراتژی فناوری اطلاعات، استراتژی سیستم‌های اطلاعاتی، شبکه استراتژیک

مقدمه

امروزه اطلاعات در جوامع و سازمان‌ها همچون نیروی انسانی و پول یکی از اشکال سرمایه و دارایی محسوب می‌شود. راهی بس طولانی پیموده شد تا اطلاعات و فناوری اطلاعات توانست توانمندی‌ خود را در سازمان‌ و کسب‌وکار به اثبات برساند، به‌طوری‌که بحث و بررسی در این زمینه همچنان در محافل دانشگاهی و تجاری ادامه دارد.

بسیاری از سازمان‌ها در اندازه و فعالیت‌های مختلف، چه دولتی و چه خصوصی هم اکنون به طور اساسی به سیستم‌های اطلاعاتی و زیرساخت‌های فناوری خود وابسته‌اند. فناوری اطلاعات بسیار با کسب‌وکار در آمیخته است و وجود و بقای برخی از صنایع مانند ارتباط از راه دور (مخابرات)، رسانه‌ها، صنعت سرگرمی و خدمات مالی که محصول آنها به طور فزاینده‌ای در حال دیجیتالی شدن است، به شدت به مؤثر و کارآمد بودن برنامه‌ها و سیستم‌های اطلاعاتی آنان وابسته است. با ظهور تجارت و کسب‌وکار الکترونیکی نیز به‌کارگیری فناوری دیگر تنها یک ایده شیک نیست، بلکه به‌نظر می‌رسد که با روش نوینی در اداره و هدایت کسب وکار روبه‌رو هستیم.

      سازمان مدیریت صنعتی به عنوان یکی از باسابقه‌ترین موسسات ارائه خدمات آموزش، مشاوره و تحقیق مدیریت به نهادهای مختلف و بومی کردن بسیاری از مفاهیم مدیریتی و اقتصاد در ایران، از این قاعده کلی مستثنی نیست. لزوم بهره‌گیری سازمان از استراتژی فناوری اطلاعات مناسب و موثر در این تحقیق مورد بررسی قرار می‌گیرد. از میان گونه‌های استراتژی فناوری اطلاعات و سیستم‌های اطلاعاتی، گونه مناسب سازمان مدیریت صنعتی به پیشنهاد خبرگان مورد بررسی قرار می‌گیرد.

همچنین استراتژی مناسب چهار زیر سیستم مهم فناوری اطلاعات و سیستم‌های اطلاعاتی سازمان شامل استراتژی توسعه سیستم‌ها، استراتژی سبد کاربردها، استراتژی خدمات فناوری اطلاعات و استراتژی فناوری و زیرساخت سازمان مورد بررسی و پژوهش قرار گرفته است.

مقدمه تحقیق

امروزه اطلاعات در جوامع و سازمان‌ها همچون نیروی انسانی و پول یکی از اشکال سرمایه و دارایی محسوب می‌شود. راهی بس طولانی پیموده شد تا اطلاعات و فناوری اطلاعات توانست توانمندی‌ خود را در سازمان‌ و کسب‌وکار به اثبات برساند، به‌طوری‌که بحث و بررسی در این زمینه همچنان در محافل دانشگاهی و تجاری ادامه دارد.

بسیاری از سازمان‌ها در اندازه و فعالیت‌های مختلف، چه دولتی و چه خصوصی هم اکنون به طور اساسی به سیستم‌های اطلاعاتی و زیرساخت‌های فناوری خود وابسته‌اند. فناوری اطلاعات بسیار با کسب‌وکار در آمیخته است و وجود و بقای برخی از صنایع مانند ارتباط از راه دور (مخابرات)، رسانه‌ها، صنعت سرگرمی و خدمات مالی که محصول آنها به طور فزاینده‌ای در حال دیجیتالی شدن است، به شدت به مؤثر و کارآمد بودن برنامه‌ها و سیستم‌های اطلاعاتی آنان وابسته است. با ظهور تجارت و کسب‌وکار الکترونیکی نیز به‌کارگیری فناوری دیگر تنها یک ایده شیک نیست، بلکه به‌نظر می‌رسد که با روش نوینی در اداره و هدایت کسب وکار روبه‌رو هستیم.

سازمان‌ها مرتب در جستجوی کاربردهایی از فناوری هستند که نه تنها عملیات و فرآیندهای جاری کسب‌وکار آنها را بهبود بخشد، بلکه بتواند فرصت‌های جدیدی را خلق نموده و منشأ مزیت رقابتی برای آنان باشد. پورتر و میلر(1985) ادعا کرده‌اند که فناوری اطلاعات به سه روش بر رقابت تاثیر می‌گذارند. نخست، ساختار صنعت و قوانینِ رقابت با فناوری‌های نوین اطلاعاتی تغییر یافته است. دوم، سازمان‌ها دریافته‌اند با استفاده از فناوری اطلاعات می‌توانند عملکرد بهتری نسبت به رقبایشان داشته باشند و در نهایت، سازمان‌ها با به‌کارگیری فناوری اطلاعات، کسب‌وکارهای جدیدی را خلق نموده‌اند.

تاثیر فناوری اطلاعات بر رقابت (پورتر و میلر 1985)

• تغییر ساختار صنعت و قوانینِ رقابت به‌وسیله فناوری‌های نوین اطلاعاتی
• دستیابی به عملکرد بهتر نسبت به رقبا با به‌کارگیری فناوری اطلاعات
• خلق کسب‌وکارهای جدید با به‌کارگیری فناوری اطلاعات

1-2- بیان مسئله

بدیهی است که سازمان‌‌ها خواهان دقت و بلندنظری بیشتری در سرمایه‌گذاری‌های سیستم‌های اطلاعاتی و فناوری اطلاعات خود هستند. وضعیت موجود آنها ریشه در تصمیمات و اقدامات دیروز آنها دارد. شاید برخی از آنها آرزو کنند که از نو برای سیستم‌های اطلاعاتی و فناوری اطلاعات برنامه‌ریزی کنند؛ اما متاسفانه وجود سیستم‌های قدیمی^[1] به ما یادآوری می‌کند که چنین آرزوهایی دور از واقعیت است و سیستم‌ها و سخت‌افزارهایی که اکنون به ما ارث رسیده است، حاصل همان تصمیمات و اقدامات پیشین ما بوده است. بسیاری از بانک‌ها، شرکت‌های بیمه و سازمان‌های بزرگ ملی و جهانی، هنوز به سیستم‌هایی وابسته هستند که برای اولین بار نزدیک به 20 تا 30 سال پیش ایجاد شده‌اند. این را هم می‌دانیم که چیزی که دیروز سبب موفقیت ما شده است، لزوماً در آینده عامل موفقیت ما نخواهد بود، مگر آنکه قابلیت‌ها و دانش ما در طول زمان رشد و توسعه یافته باشد. یادگیری از تجربیات گذشته اعم از موفقیت‌ها و شکست‌های کسب شده، بخش مهمی از رویکرد استراتژیک می‌باشد. ارل^[2] نکته‌ای را در پژوهش‌های خود متذکر شده است مبنی بر این که، قابلیت‌های نهفته در سیستم‌های اطلاعاتی و فناوری اطلاعات بیشتر از طریق تجربه و سعی و خطا به‌دست آمده و هرگاه سازمان‌ها با چالشی مواجه شده‌اند مجبور به یافتن راهکاری برای رفع آن بوده‌اند. بدین گونه مدیریت سیستم‌های اطلاعاتی و فناوری اطلاعات به طور مرتب در حال یادگیری است.

بدون تردید سازمان‌ها برای بهره‌گیری موثر از این ابزار مهم و تاثیرگذار، نیاز به استراتژی دارند. همچنین ادبیات برنامه‌ریزی استراتژیک به سازمان‌ها برای استفاده بلند مدت و آینده نگر از فناوری اطلاعات بسیار می‌تواند موثر باشد. علاوه بر داشتن استراتژی فناوری اطلاعات بایستی به این نکته نیز دقت شود که این استراتژی بایستی با صنعت و یا کسب‌وکار سازمان همخوان و هماهنگ باشد.

      سازمان مدیریت صنعتی به عنوان یکی از باسابقه‌ترین موسسات ارائه خدمات آموزش، مشاوره و تحقیق مدیریت به نهادهای مختلف و بومی کردن بسیاری از مفاهیم مدیریتی و اقتصاد در ایران، از این قاعده کلی مستثنی نیست. لزوم بهره‌گیری سازمان از استراتژی فناوری اطلاعات مناسب و موثر از چند بعد قابل بررسی است:

چه گونه‌ای از استراتژی فناوری اطلاعات متناسب با یک سازمان ارائه دهنده خدمات حرفه‌ای و مشاوره‌ای مانند سازمان مدیریت صنعتی می‌باشد به طوریکه با نوع کسب‌وکار و استراتژی کلان سازمان هماهنگی و همسو باشد.

سازمان مدیریت صنعتی با توجه به صنعتی که در آن فعال است، چه استراتژی‌ای را بایستی در قبال کارکردها یا زیرسیستم‌های فناوری اطلاعات در پیش گیرد تا هماهنگی موثری میان کارکردها محقق شود.

 براي دانلود متن کامل پايان نامه اينجا کليک کنيد.

پیشگفتار

علاقه­مندی من به موضوع مدیریت استراتژیک از سال 1377، زمانی که نسخه انگلیسی چاپ دوم کتاب “مفهوم و فرآیند استراتژی[1]” نوشته آرنولد هَکس[2] و پس از آن چاپ اول کتاب “برنامه­ریزی و مدیریت استراتژیک”ِ جان پیِرس و ریچارد رابینسون ترجمه دکتر سهراب خلیلی شورینی به دستم رسید، آغاز شد. بعدها با مطالعه کتاب های “خط­مشی سازمان” و سپس “استقرار مدیریت استراتژیک”ِ ایگور انسوف و نهایتاً با مطالعه چاپ اول “مدیریت استراتژیک”ِ فرد آر دیوید، ترجمه دکتر علی پارساییان و دکتر سیدمحمد اعرابی که در 1379 منتشر شد و “مبانی مدیریت استراتژیک”ِ دیوید هانگر، ترجمه دکتر سید محمد اعرابی و داود ایزدی که به همت دفتر پژوهش­های فرهنگی به زیور طبع آراسته شد، تلاش کردم تا حد ممکن دانش خود را در این زمینه از علم مدیریت گسترش دهم. اما آنچه بیش از همه مرا تحت تاثیر قرار داد، موضوعی بود که در بعضی از این کتاب­ها به صورت تلویحی و به خصوص در برخی از مقالات مجله هاروارد بیزنس ریویو[3] به صورت مستقیم اشاره شده و عبارت از این است که بسیاری از استراتژی­های “به­درستی­تدوین­شده” هرگز در مرحله اجرا به موفقیت نمی­انجامند.

از ابتدای مواجهه­ام با مفهوم مدیریت استراتژیک مدتی وقت صرف آن شد تا متوجه شوم اصولاً مفهوم “اجرای استراتژی[4]” چیست. برداشتی که تا قبل از آن داشتم -و شاید هنوز هم بسیاری از کسانی که خود را استراتژیست و استراتژی­دان می­دانند دارند- این بود که اجرای استراتژی یعنی پیاده­سازی آن در عمل در سازمان، یعنی فرضاً اگر استراتژی ما “کاهش هزینه ها”ست باید برویم و در داخل سازمان در همه فعالیت­ها هزینه­ها را کاهش دهیم، یعنی اینکه برای تولید خودرو به جای پیچ و مهره 1000 تومانی، نوعِ 400 تومانیِ مشابه را به­کار بگیریم …. و این یعنی “اجرای استراتژی”!

بعدها با مطالعه کتب و مقالاتی در این ارتباط، متوجه شدم منظور از اجرای استراتژی این نیست، بلکه این همان مساله­ای است که ما از آن به عنوان “عملیات[5]” یاد می­کنیم؛ این نوع از مسایل اصولاً در سطح استراتژیک مطرح نمی­شوند. در نهایت متوجه شدم موضوع اصلی که در اجرای استراتژی باید به آن توجه نمود، ایجاد هماهنگی بین استراتژی سازمان، ساختار سازمانی، فرهنگ سازمانی، تکنولوژی سازمانی و واحدهای وطیفه­ای مثل بازاریابی، تولید، منابع انسانی، تحقیق و توسعه و … است. این پارامترها را اصولاً می­توان به دو دسته تقسیم کرد:

• دسته نخست، همان­هایی هستند که با استفاده از آرای اسکات، دفت و … آنها را “عناصر سازمانی” نام نهادم، یعنی موضوعاتی که در نمودار سازمانی شرکت نمی­توان برای آنها یک پُست مشخص با این عنوان یافت که متولّیِ مستقیم آن باشد.
• دسته دوم، آنهایی هستند که جزو واحدهای وظیفه­ای سازمان محسوب می­شوند و می­توان برای هر یک از آنها یک متولّیِ مشخص در سازمان یافت. این نوع از پارامترهای سازمانی، خود دارای استراتژی­های وظیفه­ای هستند که از طریق این استراتژی­ها با استراتژی کلان سازمان هماهنگ می­شوند (هماهنگی عمودی).

اما بیشترین انرژی در مرحله اجرای استراتژی روی پارامترهای دسته نخست، یعنی همان عناصر سازمانی، صرف می شود. به نظر می رسد دلیل عدم موفقیت بسیاری از استراتژی­های به­درستی­تدوین­شده در عمل، همین عدم هماهنگی بین عناصر سازمانی با یکدیگر است، آن نوع از هماهنگی که می­توان از آن به عنوان “هماهنگی افقی” یاد کرد.

اینکه موضوع “هماهنگی راهبردی بین عناصـر سازمانی” را به عنوان موضوع این پایان­نامه اننتخاب کردم، امری تصادفی نیست. از دیدگاه یک خواننده متون مدیریت استراتژیک، احساس می­کنم بحث “اجرای استراتژی” از اهمیت و اولویت بالایی در مدیریت استراتژیک برخوردار است. در باب تدوین استراتژی و انواع آن بحث­های زیادی مطرح شده و مدل­های مختلفی معرفی شده است. در مورد کنترل استراتژیک هم -تا آنجایی که مطالعه کرده­ام- هنوز یک اِجماع کلی و مرزبندی مشخص بین کنترل عملیاتی و کنترل استراتژیک وجود ندارد و نمی­توان آنها را به­طور کامل از هم متمایز نمود؛ به فرضِ تمایزِ کامل هم، اصول و قواعد کلّی حاکم بر انواع کنترل، تقریباً مشابه و یکسان است. اما در این بین، آنچه علی­رغم تازگی و نو بودن مفهومش کمتـر مورد توجـه قرار گرفته، بحـث “اجرای استراتژی” است؛ بحثی که همان­طور که پیش­تر گفتم، حتی بسیاری از دانشجویان و استراتژی­دانان هم شهودِ مناسبی نسبت به آن ندارند، چه رسد به اینکه به مدل­سازی و تدوین الگویی برای آن بپردازند. این مساله نه فقط در داخل کشور وجود دارد، بلکه در بسیاری از متونی که از نویسندگان خارجی مطالعه کرده­ام نیز همین عدم درک صحیح از این مفهوم وجود دارد. بنابراین به نظر می­رسد این بحث هنوز جای کار دارد و می­توان در این رابطه دیدگاه­های مختلفی را مطرح کرد.

در سال 1380 در جستجوهای اینترنتی که انجام دادم به مقاله­ای با عنوان “تئوری نقاط مرجع استراتژیک[6]” برخوردم. این مقاله که در 1996 در مجله مدیریت استراتژیک[7] چاپ شده، تلاش می­کند چارچوبی برای تصمیم­گیری سازمان­ها و تفاوت آنها با هم ارایه کند. این تئوری عواملی مثل میزان توجه به داخل سازمان، میزان توجه به محیط و زمان را به عنوان سه مرجع (سه SRP) معرفی می­کند و معتقد است از طریق این سه عامل می­توان بین سازمان­ها تمایز قایل شد.

در این پایان­نامه تلاش شده تا با بهره­گیری از مفهوم نقاط مرجع استراتژیک به عنوان عامل تمایز و ایجادکننده رابطه بین عناصر سازمانی (با تعریف و بهره­گیری از دو SRPِ میزان توجه به داخل/خارج و میزان کنترل)، بین عناصر سازمانیِ استراتژی، ساختار، فرهنگ و تکنولوژی سازمانی هماهنگی برقرار شود. مشخصاً برای رسیدن به این منظور متدولوژی­ها و شیوه­های مختلفی را می­توان به کار گرفت، حتی همه دسته­بندی­های ارایه­شده را می­توان با استفاده از دیدگاه­های مختلف مردود دانسته و شیوه دیگری را پیشنهاد داد. با علم به اینکه این دسته­بندی­ها و این تعریف از “برقراری هماهنگی” قابل بحث و تغییر است، اما از آنجایی که تلاش شده از یک مبنای علمی برای دسته­بندی و ایجاد هماهنگی استفاده شود، بدون در نظر گرفتن سلیقه­های مختلف می­توان این پژوهش را قابل تامل دانست.

به منظور خلاصه نمودن عنوان تحقیق و بیان شفاف آن، از عبارت “سازمان مبتنی بر نقاط مرجع استراتژیک” استفاده کرده­ام که نیم­نگاهی هم به کتاب “سازمان اسنراتژی­محور”ِ کاپلان و نورتون دارد. در اینجا سعی نموده­ام تا از طریق روش­های مستدل ثابت کنم که این، استراتژی نیست که محوریت سازمان را تشکیل می­دهد و سایر عناصر را به دور خود جمع می­کند؛ بلکه باید این نقش را برای نقاط مرجع استراتژیک قایل بود، باید نقاط مرجع استراتژیک را مبنای تمایز بین سازمان­ها دانست، در واقع نقاط مرجع سازمان هستند که مبنایی برای دسته­بندی عناصر سازمان و تصمیم­گیری در مورد نوع و ارتباط آنها ارایه می­دهند. به هر حال این بحث خود می­تواند عنوان یک پژوهش دیگر باشد، لذا بیش از این به آن پرداخته نمی­شود.

بر خود لازم می­دانم از زحمات آقای دکتر اعرابی به عنوان استاد راهنمای پایان­نامه، آقای دکتر افجه به عنوان استاد مشاور و آقای دکتر مظلومی به عنوان استاد داور تشکر کنم. امیدوارم این پژوهش بتواند فتح بابی باشد برای پژوهش­های بعدی، تا هم اجرای استراتژی آن­گونه که باید و شاید مورد توجه قرار گیرد و هم دیگر پژوهش­گران ایرانی بتوانند در گسترش مرزهای دانشِ مدیریت نقش قابل­توجهی ایفا نمایند.

1-1- مقدمه:

از زمانی که بحث مدیریت استراتژیک در محافل مدیریتی جهان به صورت جدی مطرح شده است، همواره دانشمندان این علم از جمله انسف، کویین، مینتزبرگ، همل، پورتر و… به دنبال شیوه‌هایی برای تعیین استراتژی‌های ژنریک (به معنای استراتژی‌های قابل کاربرد در شرکت‌های مختلف) بوده‌اند. در این راه بسیاری از این دانشمندان مدل‌ها و الگوهایی را پیشنهاد داده‌اند که برخی از آنها به واسطه انسجام و جامعیت کافی،‌ ماندگار شده و برخی دیگر از این الگوها به فراموشی سپرده شده‌اند.

با داغ‌تر شدن بحث مدیریت استراتژیک، برخی از شرکت‌های صنعتی و مشاوره‌ای از جمله جنرال الکتریک و گروه مشاوران بوستون نیز به صف الگوپردازان و مدل‌سازان حوزه مدیریت استراتژیک پیوستند. از مهم‌ترین ره‌آوردهای این تحقیقات و الگوپردازی‌ها می‌توان به مفاهیم و مدل‌های زیر اشاره کرد:

• استراتژی‌های رقابتی پورتر
• استراتژی‌های چهارگانه مایلز و اسنو
• سه الگوی استراتژی‌سازی مینتزبرگ
• استراتژی‌های تغییر کویین
• پنج پی (5P’s) مینتزبرگ
• مدل استراتژی-ساختار-تکنولوژی وودوارد
• چارچوب ارزیابی داخلی-خارجی و انتخاب استراتژی جنرال الکتریک (GE-IE)
• ماتریس بررسی محیط و استراتژی‌سازی SWOT
• ماتریس انتخاب استراتژی گروه مشاوران بوستون (BCG)
• ماتریس ارزیابی موقعیت و اقدام استراتژیک (SPACE)
• ماتریس استراتژی اصلی کریستنسن (Grand Strategy)

و…

1-2-  موضوع تحقیق

گرچه این مفاهیم و الگوها، رویکردهای مختلفی به “استراتژی” و “مدیریت استراتژیک” دارند، اما اکثریت قریب به اتفاق آنها می‌کوشند:

• شیوه‌هایی برای تعیین استراتژی معرفی کنند.
• استراتژی‌های استانداردشده و اصلی را که قابل اجرا در بنگاه‌ها و صنایع مختلف است ارایه نمایند.
• ارتباط این استراتژی‌ها را با ابعاد و شرایط سازمان‌ها بیان کنند.

از سه کارکرد فوق، مورد آخر از پویایی و اهمیت خاصی برای سازمان‌ها برخوردار است، چرا که موفقیت اجرای استراتژی را در سازمان تضمین می‌کند.

حال سوال اساسی این است:

ارتباط استراتژی با این عوامل چگونه است؟ به عبارت دیگر، چه نوع سازمانی، با چه ساختار، اندازه، فرهنگ، نیروی انسانی، تکنولوژی و… و چه دیدگاهی برای اداره سازمان، بهتر است از چه نوع استراتژی بهره گیرد؟

به عنوان مثال باید دانست شرکتی که در یک محیط پویا با فرهنگ سازمانی منعطف کار می‌کند و از تکنولوژی مدرن برخوردار است، با چه نوع استراتژی هماهنگ‌تر است. و یا اینکه اگر استراتژی خاصی برای سازمان مد نظر است،‌ چه تغییراتی باید در تکنولوژی، ساختار، فرهنگ و… آن داد تا هماهنگی برقرار شود.

حال موضوعی که از اهمیت بسیار زیادی برخوردار می‌شود، آن است که ارتباط بین استراتژی، ساختار، تکنولوژی، فرهنگ و … را چگونه و با چه مبنایی می‌توان برقرار کرد. در واقع به منظور مقایسه و ایجاد ارتباط بین عناصر مختلف سازمانی باید زبانی مشترک و ادبیاتی یکسان به کار برد. نقاط مرجع استراتژیک[8] دقیقا به همین منظور پیشنهاد می‌شوند.

تئوری نقاط مرجع استراتژیک نخستین بار در سال 1996 توسط اوی فیگنباوم[9] در مقاله‌ای به همین نام انتشار یافت. سه سال بعد فیگنباوم به همراه پیتر بامبرگر کتابی با عنوان مدیریت استراتژیک منابع انسانی تالیف کرد و در بخشی از آن از همین ادبیات برای رسیدن به نتایجی خاص در حوزه منابع انسانی استفاده نمود. تئوری نقاط مرجع استراتژیک، مکانیزمی پیشنهاد می‌کند که توسط آن،‌ علاوه بر به‌کارگیری یک رویکرد جدید جهت تدوین استراتژی‌های سطوح کسب‌وکار و وظیفه‌ای، می‌توان زبان مشترکی برای مقایسه عناصر سازمانی با هم پیدا کرد. این تئوری به طور خلاصه سه عامل را در تدوین استراتژی‌ها حایز اهمیت محوری می‌داند:

1- میزان توجه به داخل سازمان

2- میزان توجه به محیط

3- زمان

کاربردی از این تئوری که در این پروژه مد نظر قرار گرفته، ‌همان استفاده از این پارامترها برای ایجاد یک ادبیات مشترک بین عناصر سازمانی است به گونه‌ای که بتوان ارتباطی منطقی و قابل قیاس بین آنها برقرار کرد. به نظر می‌رسد با استفاده از یک ماتریس دوبعدی که دو مولفه توجه به داخل/خارج و میزان کنترل را به عنوان دو SRP در اختیار دارد (و البته عامل زمان هم در آن مستتر است) می‌توان چارچوب مشترکی برای مقایسه عناصر سازمانی و ایجاد ارتباط بین آنها برقرار کرد.

به منظور ارایه یک مدل شفاف و قابل فهم،‌ باید انواع استانداردشده‌ای از استراتژی،‌ فرهنگ سازمانی، ساختار و… استفاده شود. لذا با توجه به جامعیت و کاربرد الگوهای مختلف،‌ با استفاده از مدل رو، مِیسون و دیکِل و الگوی استراتژی‌های چهارگانه مایلز و اسنو (استراتژی‌های تهاجمی، رقابتی، محافظه‌کارانه و تدافعی)،‌ الگوی ساختار سازمانی دفت (ساختارهای از ارگانیکی تا مکانیکی)، الگوی فرهنگ سازمانی دنیسون و میشرا به نقل از دفت (فرهنگ ماموریتی، انعطاف‌پذیر، بوروکراتیک و مشارکتی) و الگوی دسته‌بندی تکنولوژی طارق خلیل به روایت از ( سخت‌افزارمحور، نرم‌افزارمحور، انسان(مغز)افزارمحور و سازمان‌افزارمحور) استفاده شده است.

 براي دانلود متن کامل پايان نامه اينجا کليک کنيد.

چکیده

با توجه به رابطه بین توسعه منابع انسانی و رضایت شغلی کارکنان و اهمیت روزافزون ترک شغل و جابجایی کارکنان و هزینه های زیادی که این پدیده به سازمان تحمیل می کند، توجه به رضایت شغلی کارکنان سازمان یکی از موضوعات مهم در مدیریت منابع انسانی هر سازمان می باشد. با افزایش فشارهای محیطی و کاری و رقابتی در سازمان ها و لزوم تحمل این این فشارها توسط کارکنان امری اجتناب ناپذیر می باشد و این کارکنان هستند که باید خود را برای مواجه با مسائل سازمانی و محیطی آماده کنند. این امر منجر به وجود آمدن احساس های مختلف، فشار، تنش و استرس های کاری برای آنان می شود. لذا باید مدیریت منابع انسانی با توجه به فعالیتهای منابع انسانی و افزایش توانایی کارکنان در جهت انجام وظایف و مسئولیت های شغلی در جهت بالا بردن رضایت شغلی کارکنان تلاش کنند. از آنجایی که در شرکتهای خدماتی نیروی انسانی به عنوان مهمترین منبع سازمان تلقی شده است و در جهت کسب سود و بقای سازمان نقش اساسی را ایفا می کند. توجه به رفتار و عملکرد کارکنان برای ادامه فعالیت سازمان بسیار حیاتی می باشد. در این پژوهش بررسی تاثیر توسعه منابع انسانی در رضایت شغلی کارکنان مورد بررسی قرار گرفته شده است.نمونه ای 120 نفری از کارکنان شرکت بیمه ملت انتخاب شدند و با توزیع پرسشنامه میزان رضایت آنها در رابطه با فعالیت های توسعه منابع انسانی مورد بررسی قرار گرفت.نتایج تجزیه و تحلیل از وجود رابطه بین توسعه منابع انسانی با رضایت شغلی کارکنان دارد.

کلمات کلیدی: توسعه منابع انسانی، رضایت شغلی

بیان مسئله:

رضایت شغلی را می توان به عنوان نتیجه تمام عوامل تأثیرگذار بر کیفیت زندگی کاری افراد مطرح کرد. رضایت شغلی مدام به عنوان یک نگرش مهم در تحقیقات سازمانی مطرح شده است. در حقیقت، بسیاری از دستاوردهای کارکنان ناشی از رضایت یا عدم رضایت شغلی می باشد. رضایت شغلی افزایش دهنده ی رضایت مثبت کارکنان است که هم به نفع سازمان است و هم به نفع فرد.

نیروی انسانی با قابلیت و تواناییهای بالقوه خود چنانچه  به خوبی مورد توجه قرار گیرد می تواند نقش مهم و اساسی را در راستای نیاز به اهداف و توسعه اقتصادی ایفا نماید. بنابراین بایستی در سازمانها زمینه ای فراهم شود که بتوان علاوه بر جذب ونگهداری نیروی انسانی، حداکثر استفاده را از توانایها و استعدادهای افراد نمود (حنیفه ثالث،1384،141).

در میان مباحث علوم رفتاری، یکی از عمده ترین و شاید جنجال برانگیزترین مفاهیمی که از یک سو تلاش های نظری و بنیادی بسیاری را به خود معطوف ساخته و از سوی دیگر در تمامی سطوح مدیریتی و منابع انسانی اهمیت زیادی  پیدا کرده، رضایت شغلی است. این اهمیت از یک سو به دلیل نقشی است که این سازه در پیشرفت و بهبود سازمان و نیز سلامت نیروی کار دارد و از سوی دیگر،به علت آن است که رضایت شغلی علاوه بر تعاریف و مفهوم پردازیهای متعدد و گاه پیچیده، محل تلاقی و نیز سازه مشترک بسیاری از حوزه های علمی مانند آموزش، روانشناسی، مدیریت، جامعه شناسی و اقتصاد بوده است. به اعتقاد بسیاری از صاحبنظران، از میان مفاهیمی که متخصصان رفتار سازمانی، مدیریت و روانشناسان سازمانی و صنعتی در موقعیتهای مختلف مورد مطالعه قرار داده اند، رضایت شغلی از مهمترین زمینه های پژوهشی بوده است. به همین دلیل دیدگاه ها و مفهوم سازی های متعدد و گاه متناقضی درباره آن شکل گرفته و توسعه یافته است (هومن، 1381). دهه های اخیر به عنوان دوره تغییرات سازمانی پر شتاب و ریشه ای شناخته شده است(پولیت، 1999).

توجه به رضایت شغلی کارکنان بخش مهمی از وقت صاحبنظران و مدیران را به خود اختصاص داده و تلاش های زیادی برای برشمردن عوامل مؤثر بر رضایت شغلی کارکنان صورت گرفته تا با استفاده بهینه از این عوامل بتوان رضایت کارکنان و بهره وری سازمان را بالا برد.شواهد معتبر نشان می دهند که مدیران سازمانها ممکن است در مورد تعیین عواملی که باعث افزایش رضایت شغلی کارکنان می گردد و برای آنها از اهمیت بالایی برخوردار می باشد، ادراکات نادرستی داشته باشند. برای نمونه هرسی و بلانچارد، مطالعاتی را گزارش کرده اند که در آنها از سرپرستان و مدیران خواسته شده بود آنچه را کارکنان و زیردستان از محیط کاری خود می خواهند و یا برای آنها از اهمیت بالایی برخوردار و سبب به وجودآمدن رضایت شغلی در آنان می شود را به ترتیب اهمیت و الویت مشخص کنند و از سوی دیگر، همین روش در مورد کارکنان نیز به اجرا گذاشته شود. نتایج این تحقیقات نشان داد که بین آنچه سرپرستان برای کارکنان خود تعیین کرده بودند، با خواسته های کارکنان تفاوتهای عمده و بنیادین وجود داشت، به گونه ای که آنچه را که کارکنان به عنوان الویت اول قرار داده بودند در نظر سرپرستان از کمترین اهمیت برخوردار بود (هومن،1381). همچنین اغلب مطالعات مربوط به نارضایتی شغلی، در محیط یک شرکت یا بر روی یک گروه شغلی واحد و یا حداکثر در تعداد محدودی از شرکتها و یا گروههای کاری انجام شده است. بنابراین، نتیجه های اغلب آنها محدود به همان جمعیت و موقعیتی است که برای مطالعه انتخاب شده اند( کمپ،1370). بنابراین شاید به همین دلیل باشد که با وجود مقالات متعددی که در این زمینه چاپ شده اند هنوز اطلاعات زیادی در مورد این مفهوم نداریم (هومن، 1381). معرفی اشکال گوناگون سازماندهی (مانند کار تیمی)، مهندسی مجدد نقش عمده ای در این تغییرات داشته اند. که این تغییرات در بعضی موارد باعث افزایش رضایت شغلی کارکنان و در برخی مواقع باعث کاهش آن بوده است. منابع انسانی و بهره گیری ازآن، کارآمدترین راههای رهایی از تنگناها و دشواریهای توسعه اقتصادی ، اجتماعی و آموزشی است. زیرا منابع انسانی کارآمد، بنیادی ترین عامل تولید، سازندگی، رشد و تکامل است. و همین نگرش جدید منجر به ایجاد تحولات جدید در مدیریت و سبکهای رهبری، مدیریت منابع و گسترش فکر مدیریت مشارکتی و توجه به رفتار، شخصیت و ویژگیهای روانی کارکنان شده است (هومن،1381،4)

امروزه به روشنی ثابت شده که سازمانهای موفقبه کارکنانی نیاز دارند که از شغل خود راضی بوده، و فراتر از وطایف رسمی شغل خود انجام وظیفه کنند. این در واقع،بیان کننده نیاز سازمان به کارکنانی است که فراتر از نتظارات سازمانی رفتار کنند.محققان دریافته اند که رضایت شغلی یکی از مهمترین مسائل نگرشی در مورد کار است، که مدیران با آن روبرو می شوند و بر هر جنبه دیگر از سازمان نیز تأثیرگذار است آنها بیان کرده اند که رضایت شغلی شامل تعامل بین ویژگیهای مختلف سازمانی ، ویژگیهای فردی و محیط کاری است(130-124 ،2007Komala& Ganesh)

تحلیل رضایت شغلی و توانمندسازی کارکنان بر این مطلب که توانمندسازی منجر به تقویت ستاده های مثبت در زمینه رضایت شغلی می شود، صحه می گذارد در حالیکه رابطه توانمند سازی روانی و رضایت شغلی بسیار قوی تخمین زده می شود، رابطه توانمندسازی و عملکرد نسبتا ضعیف بوده ولی هچنان مهم محسوب می شود.      (Hechanova , Alampay&Flacol , 2006, 76)با توجه به ادعاهای فوق می توان به اهمیت فعالیتهای مدیریت منابع انسانی در تحقیقات شغلی پی برد.رضایت شغلی،یک حس مثبت ومطبوع و پیام در ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است . این حالت کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد میکند. از نظر سازمانی، سطح بالای رضایت شغلی، منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقای کارکنان می شود لوک معتقد است رضایت مندی شغلی ناشی از ارزیابی شغل به عنوان امری است که رسیدن یا امکان رسیدن به ارزشهای مهم شغلی را فراهم می آورد.بنابراین فرد زمانی به طور مؤثر سازمان را در جهت رسیدن به اهداف آن یاری می رساند که ابتدا از شغل و حرفه خود راضی و خشنود باشد و نیز به کاری بپردازد که به آن علاقه مند است)فروغی، 1386).

 براي دانلود متن کامل پايان نامه اينجا کليک کنيد.

چکیده

این مطالعه به بررسی تاثیر مسئولیت اجتماعی بر اشتیاق شغلی کارکنان می پردازد. با تاکید بر مبانی نظری، مدل مفهومی تحقیق طراحی و بر این اساس 6 فرضیه تدوین گردید. جامعه آماری این تجقیق، دانشگاه سیستان و بلوچستان می باشد. نمونه گیری با استفاده از روش تصادفی-طبقه ای انجام شده است و حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران برابر با 274 نفر برآورد شد. بدین ترتیب 285 پرسشنامه در جامعه تحقیق توزیع شد که 273 پرسشنامه معتبر و قابل تجزیه و تحلیل بود. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزارهای SPSS 21 و LISREL 8.8 استفاده شده است. در این مطالعه از آزمون های میانگین یک جامعه، میانگین دو جامعه و میانگین چند جامعه (ANOVA) استفاده شده است و جهت پاسخگویی به فرضیات تحقیق از آزمون معادلات ساختاری استفاده شد. با توجه به نتایج آزمون های آماری، کلیه فرضیات تحقیق تایید گردید و مسئولیت اجتماعی شرکت بر اشتیاق شغلی کارکنان تاثیرگذار بود، بدین ترتیب که بیشترین تاثیر تداعی مسئولیت اجتماعی شرکت بر متغیر جذب و بیشترین تاثیر مشارکت در فعالیت های مسئولیت اجتماعی شرکت بر متغیر نیرومندی بود.

واژگان کلیدی: مسئولیت اجتماعی شرکت[1]، اشتیاق شغلی[2] ، آزمون معادلات ساختاری[3].

مقدمه

مسئولیت اجتماعی شرکت^[1](CSR) مفهومی است که موج جدیدی را در اقتصاد جهانی به وجود آورده است (جمالی و دیگران، 2009)[2]. مسئولیت اجتماعی در حال تبدیل شدن به یک مفهوم مهم کسب­و­کار است. در محیطی که به سرعت به سمت جهانی شدن پیش می رود، این مفهوم در اکثر کشورهای جهان به چشم می آید(ولفورد، 2005)[3]. در گذشته تلاش های اندکی در حوزه­ی مسئولیت اجتماعی صورت گرفته است. اما امروزه سازمان­ها علاوه بر فشارهای ملی، تحت فشارهای جهانی توسط بازار­ها و مؤسسات مختلف قرار دارند تا در این حوزه فعالیت نمایند (بارتلیت و گلوب، [4]2007). همراه با این فشارهاو گسترش جهانی شدن، از مدیران در زمینه­ها و بخش­های مختلف خواسته شده است تا به سمت مسئولیت اجتماعی شرکت گام بردارند (جمالی و دیگران، 2009) مسئولیت اجتماعی شرکت ها به این منظور برنامه ریزی می شود که برای جامعه به طور کلی و برای سهامداران حامل ارزش های پایدار باشد. حوزه مربوط به روش یا رویه کسب و کار در برگیرنده یکی از پویاترین و چالش پذیرترین موضوع هایی است که امروز رهبران شرکت ها با آن روبه رو هستند. برای مدیران امروز دیگر کافی نیست که وظایفی چون برنامه ریزی، سازماندهی و کنترل را انجام دهند و خود را اثر بخش بنامند بلکه  پاسخگویی به نیازهای جامعه و خواست شهروندان و مشتریان داخلی و خارجی سازمانهایشان از زمره وظایف با اهمیت تر آنان محسوب می شود. در واقع شرکت ها از نقش تاریخی شان که کسب سود، پرداخت مالیات، استخدام کارکنان بر اساس قوانین است فراتر می روند و در تحقیق هدفهای اجتماعی گسترده تر نقش بسزایی خواهند داشت. مسوولیت اجتماعی شرکت ها رویکردی متعالی به کسب و کار است که تاثیر اجتماعی یک سازمان بر جامعه چه داخلی و چه خارجی را مد نظر قرار می دهد و هدف اصلی آن گرد هم آوردن تمامی بخش ها اعم از دولتی، خصوصی و داوطلبان جهت همکاری با یکدیگر است تا از یک سو موجب همسویی منافع اقتصادی با محیط زیست و از سوی دیگر سبب توفیق، رشد و پایداری کسب و کار گردد( خلیلی ، 1386).

2-1 بیان مسأله

در سال های اخیر تعداد شرکت ها و موسسات بازرگانی که اعلام کرده اند که مسوولیت اجتماعی را پذیرفته اند، رو به افزایش بوده است. موضوع و مفهوم مسوولیت اجتماعی شرکت ها در چند ساله اخیر با توجه به رشد سازمان های غیر دولتی، جنبش های اعتراضی علیه قدرت شرکت ها، افزایش آگاهی اجتماعی، توسعه بازارهای سرمایه و شرکت های سهامی عام و رسوایی های مالی و اخلاقی شرکت های بزرگ تبدیل به پاردایم مسلط و غالب در فضای اداره شرکت ها شده است. در کشور ما نیز، شرکت‌ها و مؤسساتی اعم از خصوصی و دولتی وجود دارند که تکلیف اجتماعی را در کسب و کار خود ترویج داده‌اند. اما علی‌رغم این فعالیت‌ها هیچ گونه شناخت مناسب از  کلیت موضوع و ارتباط آن با عملکرد کسب وکار  وجود ندارد و مشاهدات بیانگر این است که در این زمینه متأسفانه کمبود مطالعات در سطح ملی وجود دارد.

CSR  می­تواند به عنوان فعالیت یک کسب­و­­کار یا شرکت­های مسئولیت پذیری دیده شود که از جامعه- در جایی که آن­ها فعالیت می­کنند- مراقبت می­نماید. (زو و تان[5]، 2008). کنفرانس صنایع در بریتانیا در این مورد اظهار می دارد “CSR مفهومی بسیار ذهنی است و بنابراین نمی­توان تعریف جامعی از آن ارائه داد.

در پرسشنامه ای که بین ١٠٠ شرکت برتر ایرانی توزیع گردید در ایران این مفهوم چندان مورد توجه قرار نمی گیرد ، اما تصوری که صاحبان صنایع از مسئولیت اجتماعی شرکتها دارند ، عمدتا در حوزه های زیست محیطی ، کمکهای خیریه ، ایجاد و حفظ اشتغال ، تلاشهایی که منجر به دریافت گواهینامه هایی چون رعایت حقوق مصرف کننده یا تعالی سازمانییا زیست محیطی شده است و حمایت مالی از همایشها و کنفرانسها می باشد. به عبارت دیگر شرکتهای ایرانی اینگونه فعالیتهای خود را مسئولیت اجتماعی شرکتی می نامند . (امیدوار،1386)

امروزه چالش ها و فرصت هایی که از طریق پرداختن و یا نادیده گرفتن تکلیف اجتماعی شرکت ها به وجود می آید به هیچ عنوان قابل صرف نظر کردن نمی باشد. ذی نفعان بنگاه ها را مجبور به ایفای نقش اجتماعی چه در سطح ملی و محلی و چه در سطح بین المللی و جهانی می کنند. چالش ها ابعاد مختلفی از تکالیف اجتماعی شرکت ها همچون حفظ محیط زیست، ایمنی،  حاکمیت شرکت ها، مدیریت نیروی انسانی، حقوق بشر، و حقوق مصرف کنندگان را شامل می گردند.

از مهمترین ذینفعان سازمان کارکنان خود شرکت هستند که می توان گفت وجود و ماهیت سازمان به این گروه از ذینفعان وابسته است. تحقیقات اندکی در حوزه مسئولیت اجتماعی به بررسی و تحقیق در مورد کارکنان شرکت پرداخته اند.  مطالعات زیادی نشان داده اند که سازمان هایی که فعالیت های مسئولیت اجتماعی انجام می دهند مشتریان راضی دارند و ارزیابی مطلوبی از دید مشتریان شده اند. (بروان و داسین[6]، 1997).

با این وجود اثر بخشی CSR بر ذینفعان داخلی (کارکنان) همچنان مبهم است. (لارسن و دیگران[7]، 2008).

مبانی نظری فعلی عنوان می دارد که فعالیت های CSR می تواند به طور وسیعی از دید کارکنان ادراک گردد (رودریگو و آرناس[8]، 2008). یکی از مباحث مهم در حوزه کارکنان شرکت مبحث اشتیاق شغلی^[9] است. اشتیاق شغلی به  مفهومی بسیار مشهور و پرکاربرد در مدیریت تبدیل شده است (رابینسون و دیگران[10]، 2008) با این وجود اکثر اکثر مطالبی که درباره آن در مبانی نظری پیشگامان نوشته شده است بیشتر پایه ای عملی دارد تا بنیادی نظری و تجربی. علاوه بر این، در بسیاری از موارد به گونه ای به آن پرداخته شده است که با سایر مفاهیم مدیریت هم پوشانی دارد (ساکس[11]، 2006). لذا سعی بر آن است تا مفهوم اشتیاق شغلی در این تحقیق به گونه ای ظریف تر و با دید مسئولیت اجتماعی شرکت مورد بررسی قرار دهد.

دانشگاه یک نهاد فرهنگی است و با وجود لایه‌ها و عناصر فرهنگی خاص خود، با فرهنگ جامعه وسیع‌تر نیز مناسباتی آشکار و پنهان دارد. رسالت دانشگاه از یک‌سو، انتقال داشته‌ها و دستاوردهای فرهنگی به نسل‌های تازه و از سوی دیگر، نوآوری و گسترش چشم‌اندازهای جدید در جامعه است. این رسالت دانشگاه به وسیله آموزش و پژوهش تحقق می‌یابد و این دو کارکرد هم دانشگاه را با جامعه پیوند می‌دهد و هم امکان پیشگامی آن در عرصه‌های گوناگون را فراهم می‌سازد. و بنابراین دانشگاه نقشی حیاتی در قبال جامعه و اجتماع اطراف خود دارد.

در این پژوهش ما دیدگاه کارکنان دانشگاه را بر فعالیت های CSR مورد بررسی قرار خواهیم داد. نکته حایز اهمیت در مورد این پژوهش این است که برخلاف مطالعات قبلی که صرفاً ادراک کارکنان از CSR را مورد بررسی قرار داده اند در پژوهش حاضر مشارکت کارکنان در فعالیت های CSR مد نظر می باشد.

نکته جالب توجه اینکه در مورد رابطه CSR و اشتیاق شغلی تحقیق جامعی صورت نگرفته است و این پژوهش سعی دارد با توجه به مبانی نظری چگونگی این تأثیر را مورد بررسی قرار دهد.

 براي دانلود متن کامل پايان نامه اينجا کليک کنيد.

چکیده

سازمانهای امروز برای توفیق باید نه فقط به محیط بیرونی سازمان از جهت مشتریانش بنگرد بلکه باید همه کارکنان، شهروندان، همه آدمیان و همه طبیعت این کره خاکی را مشتری خود بداند . توجه به مسائل اجتماعی مستلزم ایجاد ساختارهای لازم در سازمان‌ها و پایه گذاری فرهنگ جامعه دوستی و کلی نگری است. بسیاری از محققان بر اهمیت تعهد سازمانی در جهت افزایش مسئولیت پذیری اجتماعی تاکید نموده‌اند. به همین منظور هدف اصلی این تحقیق بررسی تاثیر تعهد سازمانی بر مسئولیت اجتماعی است. جامعه آماری تحقیق حاضر شامل کلیه کارکنان اداری سازمان مرکزی حفاظت محیط زیست تهران که تعداد این افراد شامل 200 نفر می باشند . جهت تعیین حجم نمونه از جدول مورگان استفاده شد که حجم نمونه 132 حاصل گردید و در نهایت 126  پرسشنامه به دست محقق رسید . با استفاده از نرم افزار Spss  ،آزمون های مورد نظر بر روی داده ها صورت گرفتند. از آزمون همبستگی و آزمون رگرسیون برای بررسی فرضیات استفاده شد. نتا یج حاصل نشان می دهد که تعهد سازمانی تاثیر مثبت و معناداری بر مسئولیت قانونی،مسئولیت اخلاقی، مسئولیت اقتصادی و مسئولیت ملی  دارد. با توجه به نتایج فوق در نهایت تاثیر تعهد سازمانی بر مسئولیت اجتماعی مورد پذیرش قرار گرفت.

کلمات کلیدی: تعهد¹، مسئولیت اجتماعی²، مسئولیت قانونی³، مسئولیت اخلاقی⁴، مسئولیت اقتصادی⁵، مسئولیت ملی⁶.

مقدمه

انسان موجودی اجتماعی است که از لحظه تولد تا آخر عمر در اجتماع به سر می‌برد و دائما در تعامل با انسانهای دیگر می‌باشد. وی همواره باید یاد بگیرد چگونه در جمع زندگی کند و نیازهای خود را ارضا نماید .این امر نیازمند به یکسری مهارتهای اجتماعی است که فرد در طی فرایند جامعه پذیری آن‌ها را فرا می‌گیرد و یادگیری درست آنها می‌تواند منجر به شکل گیری مسئولیت اجتماعی شود. در دهه اخیر مسئولیت اجتماعی به عنوان گسترش زمینه مطالعاتی که قبلا آموزش شهری و شهروندی نامیده می‌شد، ظهور کرده است . این مفهوم جدید بسیار وسیع‌تر است، بدین لحاظ که شامل توسعه مهارتهای اجتماعی می‌باشد که فرد و سازمان را قادر می‌سازد تا در جامعه بزرگ‌تر و اجتماع سیاسی، عضو مسئولیت پذیر و فعالی باشد (Berman, 1993). مسئولیت اجتماعی را پیروی از قوانین اجتماعی و برآوردن انتظاراتی که جامعه از فرد دارد تعریف کرده‌اند . این قوانین از نقشهای اجتماعی استنباط شده و در واقع بیانگر هنجارهای فرهنگی و اجتماعی است و چگونگی و میزان تعهد و التزام فرد نسبت به افراد دیگر جامعه را نشان می‌دهد(Ford, 1985). یکی از الزامات مسئولیت اجتماعی شرکتها تعهد سازمانی می باشد.  تعهد سازمانی بیانگر وابستگی به سازمان است .مفاهیم متعددی مانند وجدان، اخلاق کاری، رغبت و مسئولیت پذیری با وجود داشتن تفاوت‌های متعددی معادل با تعهد مورد استفاده قرارمی گیرند، به عبارتی مانند خیلی از مفاهیم روان شناختی سازمانی، تعهد نیز به شیوه‌های متفاوتی تعریف شده است (شکرزاده،1381).

اخیراً نگرش کلّی تعهد ­سازمانی به عنوان عامل مهمی برای درک، فهم و پیش‌بینی رفتار سازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است. تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز (نگرش) نزدیک به هم هستند که بر رفتارهای مهمی مانند جابه­جایی و غیبت اثر می­گذارند. همچنین تعهد و پایبندی می­تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد. اندیشه تعهّد، موضوعی اصلی در نوشته­های مدیریت است. این اندیشه، یکی از ارزش­های اساسی است؛ که سازماندهی بر آن متّکی است و کارکنان بر اساس ملاک تعهد، ارزشیابی می­شوند. اغلب مدیران اعتقاد دارند که این تعهد، برای اثربخشی سازمانی ضرورتی تام دارد. هدف تحقیق حاضر بررسی تاثیر تعهد بر مسئولیت اجتماعی است که در ادامه بررسی خواهد شد.

1-1 بیان مسئله

عصر جدید، شاهد انتقال دیدگاهای مدیران به فرا سوی سازمان‌ها بوده است. اگر در زمانه تیلور که او را پدر مدیریت علمی لقب داده‌اند، توصیه به مدیران این بود که کارگاههای خود را بهره ور نگه دارند و  در مکتب روابط انسانی، مدیران به ارضای نیازهای روحی و روانی خود تشویق می‌شدند، در زمانه حاضر مدیران را متوجه محیط‌های خارج از سازمان‌هایشان ساخته‌اند. منشور سنتی سازمان‌ها که تمام توجه مدیران را در بهره وری و سودآوری سازمان دید با منشوری جایگزین شد که توجه به مسائل محیطی و اجتماعی را در دستور کار مدیران قرار می‌دهد. سازمانهای امروز برای توفیق باید نه فقط به محیط بیرونی سازمان از جهت مشتریانش بنگرد بلکه باید همه کارکنان، شهروندان، همه آدمیان و همه طبیعت این کره خاکی را مشتری خود بداند . مدیران امروز باید علاوه بر مهارت‌های فنی،ادراکی و انسانی به مهارت اداره مسائل اجتماعی و پاسخگویی به نیازهای اجتماعی و محیطی نیز مجهز بوده  و مسائل جامعه را جزء اهداف سازمانی خود در نظر بگیرند. توجه به مسائل اجتماعی مستلزم ایجاد ساختارهای لازم در سازمان‌ها و پایه گذاری فرهنگ جامعه دوستی و کلی نگری است. ایجاد باور و اعتقاد به مسئولیت اجتماعی، سنگ بنای مدیریت مسائل عمومی است و هر گاه مدیران مسئولیت اجتماعی در سازمان خود را ضرورتی اساسی نگاشته و آن را باور داشتند، مسلماً خود در پی فراهم آوردن سازوکارهای لازم برای تحقق آن خواهند شد. فراتر رفتن از چارچوب حداقل الزامات قانونی، مسئولیت اجتماعی است که سازمان در آن فعالیت دارد. در واقع مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها، رویکردی متعالی به کسب و کار است که تاثیر اجتماعی یک سازمان بر جامعه چه داخلی و چه خارجی را مدنظر قرار می‌دهد و هدف اصلی آن گرد هم آوردن تمامی بخش‌ها اعم از دولتی، خصوصی و داوطلبان جهت همکاری با یکدیگر است تا از یک سو موجب همسویی منافع اقتصادی با محیط زیست و از سوی دیگر سبب توفیق ، رشد و پایداری کسب و کار شود. البته باید توجه داشت که وابستگی کسب و کار به مسئولیت اجتماعی متناسب با نوع کار و اندازه واحد اقتصادی است.

تعهد سازمانی به عنوان یکی از مهم ترین موضوعات تحقیق در روانشناسی صنعتی و رفتار سازمانی طی 30 سال گذشته، تاثیرات قابل ملاحظه ای بر روی بازده کاری کارکنان و نیز بسیاری از رفتارهای آنان بر جای گذاشته است. تعهد سازمانی بدان معناست که فرد سازمان را معرف خود دانسته و آرزو می کند که در عضویت سازمان باقی بماند. مسئله مهمی که در رشته علمی رفتار سازمانی مطرح است، این است که به مدیران آموخته می شود که چگونه موجبات انگیزش کارکنان خود را فراهم آورند،تا آنان نسبت به سازمان و کارفرمایان خود احساس وفاداری و تعهد بیشتری نمایند و در عین حال سازمان بتواند در صحنه رقابت جهانی هم باقی بماند. یکی از راههایی که مدیران می توانند از طریق آن باعث افزایش تعهد کارکنان خود شوند داشتن مسئولیت پذیری اجتماعی است. در صورتی تعهد در سازمان در سطح پایینی باشد به دلیل هزینه های تعویض، نوآوری کم، پایین آمدن انگیزش و تعهد می تواند منجر به بدتر شدن اوضاع یک سازمان شود (Hui, Lee & Roussean, 2004). برای غلبه بر این معایب بسیاری از سازمان‌ها با استفاده مسئولیت پذیری اجتماعی به دنبال ایجاد رضایت و تعلق پذیری  در کارکنانشان هستند. ایجاد نگرش‌های مثبت نسبت به سازمان سبب قبول و پذیرش اهداف و ارزش‌های سازمانی شده و باعث می‌شود که افراد حداکثر توان خود برای سازمان استفاده کند. رویهم رفته این موارد زمانی می‌تواند عملی شود که سازمان مجموعه ای از اقدامات اجتماعی مثل بهبود شرایط محیط کار، پایین آوردن فشار روابط بین افراد، فراهم آوردن برنامه های رفاه اجتماعی و سلامتی، امنیت را انجام دهند(2011،ALshbiel & AL-Awawdeh) . در نتیجه بسیاری از محققان بر اهمیت مسئولیت پذیری اجتماعی در جهت افزایش تعهد سازمانی تاکید نموده‌اند (Caroll, 1991; Welford, 2005). سازمان مورد مطالعه تحقیق حاضر اداره مرکزی حفاظت محیط زیست تهران است. این سازمان از مهمترین دستگاههای دولتی فعال در زمینه مسئولیت اجتماعی می باشد. برخی از اهداف این سازمان می توان به حفاظت از اکوسیستم های طبیعی کشور ، پیشگیری و ممانعت از تخریب و آلودگی محیط زیست ، نظارت مستمر بر بهره برداری از منابع محیط زیست و… اشاره نمود. بر همین اساس هدف اصلی این تحقیق تحلیل اثرات تعهد کارکنان بر مسئولیت اجتماعی کارکنان اداره مرکزی حفاظت محیط زیست تهران است.

 براي دانلود متن کامل پايان نامه اينجا کليک کنيد.

چکیده

از مهم‌ترین عوامل اصلی در موفقیت به‌کارگیری تکنولوژی در جهت کسب مزیت رقابتی،آگاهی و شناخت سطح قابلیت تکنولوژیک بنگاه و استفاده مناسب از آن‌ها می باشد.

ارزیابی نیازهای تکنولوژیک ابزاری است که به منظور تعیین قابلیت های مورد نیاز برای اجرای اولویت های تکنولوژیک بکار می رود. ارزیابی نیازهای تکنولوژیک نه تنها حوزه های ضعیف و مشکل ساز بنگاه را شناسایی می کند،بلکه به مزیت های نسبی بنگاه نیز توجه داشته و آن‌ها را مشخص می سازد. تحقیق حاضر در پی ارزیابی قابلیت های فناورانه در جهت تدوین استراتژی در شرکت‌های خدماتی می‎باشد. حال با توجه به اهمیت موضوع ارزیابی قابلیت های فناورانه و مبحث تدوین استراتژی و همچنین اهمیت ارزیابی قابلیت های فناورانه در جهت تدوین استراتژی ، در این پژوهش به شناسایی و اولویت‌بندی تکنولوژی های فعلی و شاخص های مناسب ارزیابی قابلیت های فناورانه می‌پردازیم، در این راستا شرکت هواپیمایی خلیج فارس برای انجام پژوهش در نظر گرفته می‌شود.  در این تحقیق با بررسی ادبیات موضوع و با رعایت الزامات تعریف قابلیت های فناورانه ، تعداد 52 تکنولوژی شناسایی ‎شدند. اهمیت این شاخص‎ها از طریق توزیع 200 پرسشنامه بین مدیران و کارشناسان شرکت هواپیمایی خلیج فارس واقع در استان اصفهان، مورد بررسی قرار گرفت و تعداد 195 پرسشنامه مرجوع شد، داده‎های جمع‎آوری شده از طریق تکنیک تاپسیس فازی، تجزیه و تحلیل شده و در نهایت شاخص ها اولویت بندی گردیدند.همچنین با استفاده از مدل پاندا سطوح قابلیت های فناورانه این شرکت با تعداد 36 شاخص عملکرد مورد ارزیابی واقع گردید و در نهایت شکاف بین سطح موجود و مطلوب قابلیت های فناورانه بررسی گردید.

کلید واژه‎ها: قابلیت های فناورانه ، تکنیک تاپسیس فازی، استراتژی، شرکت هواپیمایی خلیج فارس.

ایمیل: i.akbari65@yahoo.om

مقدمه 
بخش صنعت کشور، امروزه از لحاظ فناوری، دچار نوعی بی‌برنامگی بوده و بخش عمده‌ای از مشکلات صنعتی در راستای توسعه نیافتگی آن، ناشی از همین امر است زیرا ورود فناوری بدون برنامه‌ریزی استراتژیک مناسب، باعث خروج سرمایه از کشور شده و در داخل نیز از بهره‌وری و کارایی مناسبی برخوردار نیست. از همه مهم‌تر اینکه فناوری‌های موجود، باعث انتقال دانش فنی و تولید فناوری‌های مشابه در داخل و یا توسعه و بهبود و بومی‌سازی آن نمی‌شوند. پژوهش ها نشان می دهد تکنولوژی به عنوان کاربرد عملی دانش و تجربه در جهت رفع نیاز بشر، نقش پر رنگی در توسعه اقتصادی و صنعتی کشورها و کسب مزیت های رقابتی بنگاه ها داشته است. اکتساب تکنولوژی از کانال انتقال تکنولوژی در برگیرنده مزایای کوتاه مدت و بلندمدتی است. امروزه با پیشرفت قابلیت های فناورانه و تکنولوژی در تمامی دانش ها و سطوح و همچنین ضرورت استفاده از فناوری های مدرن، شاهد استفاده از متدهای ارزیابی تکنولوژی و قابلیت های فناورانه در اکثر صنایع و نقاط جهان به عنوان ابزاری قدرتمند جهت تدوین استراتژی سازمانی هستیم. آگاهی از وضعیت موجود هر سیستم و فرآیندهای آن، اولین گام برای تصمیم گیری و سیاست گذاری در راستای مدیریت بهینه آن سیستم است. هرگونه تصمیم گیری و سرمایه گذاری در یک سازمان که در واقع سرمایه گذاری روی تجهیزات، نیوری انسانی و دانش مجموعه است نیز از این اصل مستثنی نیست. ترکیب عوامل مذکور سازمان که به عنوان تکنولوژی شاناخته می شود، همواره نیازمند مدیریت مدیریت صحیح و برنامه ریزی شده است. این مدیریت بدون ارزیابی، دانش و شناخت کافی از وضعیت و عملکرد تکنولوژی در دست امکان پذیر نمی باشد و در نهایت، به مدیریتی با بازده پایین منتهی می شود. مدل های ارزیابی تکنولوژی ابزاری در دست مدیریت تکنولوژی است تا با کمک آن، سازمان به مدیریتی مناسب بر اجزای تکنولوژی خود و در نهایت بازده سازمانی مناسب نائل آید.
1-1- بیان مسأله
در عصر حاضر و با تغییرات سریع فناوری ها، تکنولوژی نقشی تعیین کننده در رقابت پذیری بنگاه ها ایفا می کند. بنابراین نیاز است که تکنولوژی نیز مانند دیگر منابع رقابتی، بر اساس یک دیدگاه استراتژیک، مدیریت شود. با توجه به دیدگاه استراتژیک تکنولوژی، جنبه های مختلف قابلیت فناورانه بنگاه باید مورد بررسی قرار گیرد و بنابراین داشتن درکی مناسب نسبت به قابلیت فناورانه سازمان منجر به برنامه ریزی استراتژیک و توسعه تکنولوژی بهتر خواهد گردید(انصاری،2009).در این راستا با توجه به اهمیت بالای توسعه تکنولوژی، مدیران ارشد بنگاه های اقتصادی می بایست با درک صحیحی از قابلیت فناورانه بنگاه خود، شناسایی تحولات تکنولوژیک در دنیا و نیز در نظر گرفتن تلاش رقبا برای دستیابی به تکنولوژی های جدید، پیوسته در جهت ارتقا قابلیت فناورانه سازمان خود گام بردارند.( رستمی ،1390)به منظور برنامه ریزی برای توسعه تکنولوژی، لازم است بدانیم که با توجه به شرایط موجود در چه وضعیت و موقعیتی از نظر تکنولوژیکی قرار داریم و آگاهی از موقعیت یک تکنولوژی در بنگاه های برتر و تعیین میزان اختلاف و شکاف تکنولوژی میان آنها، سرآغازی جهت برنامه ریزی توسعه تکنولوژی می باشد.ارزیابی تکنولوژی با بررسی میزان قابلیت های فناورانه و تعیین میزان ضعف و قوت در تکنولوژی های مورد نظر، باعث افزایش توانمندی در برنامه ریزی استراتژیک تکنولوژی و توسعه آن خواهد شد.( تبریزی، 1390)بر این اساس ارزیابی قابلیت های فناورانه که با نام های ارزیابی توانمندی های تکنولوژیک یا ممیزی تکنولوژی نیز شناخته می شود، بخش مهمی از مدیریت تکنولوژی بوده و امری حیاتی برای سود دهی و رشد بنگاه در دنیای کنونی رقابتی است. 
در ارزیابی قابلیت فناورانه یک روش جامع وجود ندارد. محققین ابعاد مختلفی را برای ارزیابی قابلیت های فناورانه برشمرده اند که بنگاه ها بایستی متناسب با فعالیت های خود از میان آنها معیارهای مناسب را انتخاب و در فرایند ممیزی بکار گیرند(مختار زاده، 1390) 
با توجه به اینکه شرکت هواپیمایی خلیج فارس مرتبط با حوزه خدمات می باشد، نیاز است جهت ارزیابی قابلیت های فناورانه آن شرکت، مدلی انتخاب شود که اولا جامع باشد بدین معنی که ابعاد وسیعی از تکنولوژی های یک شرکت خدماتی را در ارزیابی در برگیرد. در ثانی خروجی مدل به منظور قیاس چند دستاورد تکنولوژیک با یکدیگر و داشتن درکی صحیح از توانمندی ها، کمی نیز باشد. همچنین در زمانی کمتر منجر به ارزیابی فناوری ها می گردد. بویژه اطلاعات حاصله از مدل باید به گونه ای باشد که فرایند تدوین استراتژی را تسهیل نماید.
هر کدام از روش های ارزیابی ذکر شده دارای حوزه تمرکز متفاوتی بوده و به شاخص های خاصی توجه می کنند. از اینرو بدست آوردن شاخص های جامع برای ارزیابی تکنولوژی ها نیازمند ارائه مدلی است که جنبه های بیشتری از تکنولوژی را مد نظر قرار دهد.

مدل مطرح شده توسط پاندا و راماناتان ابعاد ذیل را مورد بررسی قرار می دهد.
1- این مدل با ارائه دسته بندی مناسب از توانمندی های یک شرکت ، به طور جامع به بررسی قابلیت فناورانه در 3 سطح (قابلیت فناورانه استراتژیک، تاکتیکی و مکمل) می پردازد. بنابراین این مدل می تواند به شناخت کامل قابلیت های فناورانه در شرکت های خدماتی بپردازد. در صورتی که دیگر مدل ها هر کدام بر روی قسمتی از این توانمندی ها متمرکز شده و به توانمندی های دیگر کمتر پرداخته اند.
2- این مدل جزو معدود مدل هایی است به علت استفاده از ارزیابی های کمی و کیفی قابلیت و کارایی مناسبی برای ارزیابی قابلیت های تکنولوژیک شرکت های خدماتی دارد. در صورتی که اغلب مدل ها تنها به ارزیابی کمی یا کیفی پرداخته اند.
3- از بین مدل های ارزیابی قابلیت فناورانه ، مدل پاندا و راماناتان توجه زیادی به توانمندی های استراتژیک داشته است که می توان از خروجی این ارزیابی جهت تدوین استراتژی کمک گرفت. 
بنابراین با توجه به موارد مطرح شده، در این پژوهش جهت ارزیابی قابلیت های فناورانه شرکت هواپیمایی خلیج فارس از مدل پاندا و راماناتان استفاده خواهد شد. 

براي دانلود متن کامل پايان نامه اينجا کليک کنيد.

چکیده

هدف این پژوهش بررسی ارتباط ساختار سازمان، استراتژی کسب و کار و به دنبال آن تاثیر آن ها بر ارتقاء و بهبود عملکرد شرکت های صنعت غذایی استان تهران با استفاده از تئوری مبتنی بر منابع است. ساختار سازمانی در برگیرنده طرح سیستم هایی است که به وسیله آن ها همه واحدها هماهنگ و یکپارچه می شوند و در نتیجه ارتباط موثر در سازمان تضمین خواهد شد. از سوی دیگر استراتژی نشان دهنده یک طرح، چگونگی و نحوه رسیدن از یک نقطه به نقطه دیگر می باشد و الگو و چارچوبی برای تصمیم گیری و عمل را پیش روی سازمان قرار می دهد. از آنجایی که ارتقاء مداوم عملکرد سازمانی از شاخص های مطلوب و مورد نظر مدیران است شناخت نسبت به چگونگی روابط بین این دو عامل تأثیرگذار بر کسب برتری سازمانی با به‎کار گیری دیدگاه مبتنی بر منابع مهم و اهمیت دارد.

در این پژوهش تاثیر ساختار سازمانی به عنوان یک منبع داخلی از طریق استراتژی رقابتی بر عملکرد شرکت مورد بررسی قرار گرفته است.

جامعه آماری این پژوهش شامل مدیران (سرپرستان، مدیران میانی و مدیران عامل) شرکتهای صنعت غذایی مستقر در استان تهران می­باشد. تعداد 60 شرکت که تولیدکننده محصولات لبنی در سطح شهر تهران می­باشند شناسایی شده­اند. از میان شرکتهای شناسایی شده، شرکتهایی با تعداد کارکنان بیش از 150 نفر و با سابقه بیش از 10 سال به عنوان جامعه هدف در نظر گرفته شدند. روش این تحقیق از نظر هدف از نوع تحقیق کاربردی می باشد. طرح تحقیق در این پژوهش، تحقیق توصیفی از نوع همبستگی می­باشد. روش نمونه­گیری در تحقیق حاضر نمونه­گیری طبقه­ای است؛ همبستگی میان ابعاد متغیرهای تحقیق در جامعه مورد نظر نشان دهنده رابطه مثبت و معنی داری این ابعاد متغیرها می باشد.

نتایج آزمون میانگین نشان دهنده این است که ساختار سازمانی، استراتژی رقابتی و عملکرد در شرکت های تولید کننده محصولات لبنی استان تهران در وضعیت مطلوبی قرار دارند. همچنین نتایج مدل معادلات ساختاری نشان دهنده رابطه­ی علی مثبت و معنی­داری میان «ساختار سازمانی» و «عملکرد سازمانی» از  طریق                      «استراتژی سازمانی» است.

کلید واژه‎ها: ساختار ؛ استراتژی رقابتی ؛ عملکرد سازمانی؛ تئوری مبتنی بر منابع

مقدمه

اصلاح ساختار سازمانی همواره از دغدغه های مدیران است زیرا بخش مهمی از فعالیت های مدیران معطوف به سازماندهی مناسب عواملی است که مستلزم ایجاد سازمانی مناسب است. ساختار سازمانی، چارچوبی است که بوسیله آن فعالیت های سازمان تقسیم، سازماندهی و هماهنگ می شوند. هر سازمان دارای ساختار خاصی است و مهم آن است که این ساختار به گونه ای باشد تا نه تنها عوامل انجام کار با یکدیگر هماهنگ بلکه قابل کنترل نیز باشند. ساختار سازمانی تعیین کننده روابط رسمی و نشان دهنده سطوحی است که در سلسله مراتب اداری وجود دارد و حیطه کنترل مدیران را مشخص می کند. همچنین ساختار سازمانی دربرگیرنده طرح سیستم هایی است که به وسیله آن ها همه واحدها هماهنگ و یکپارچه می شوند و در نتیجه ارتباط موثر در سازمان تضمین خواهد شد. از سوی دیگر استراتژی نشان دهنده یک طرح،  چگونگی و نحوه رسیدن از یک نقطه به نقطه دیگر می باشد و الگو و چارچوبی برای تصمیم گیری و عمل را پیش روی سازمان قرار می دهد. در واقع استراتژی علاوه بر اینکه چشم انداز ، آرمان و جهت شرکت را تعیین می کند، به سازمان نشان می دهد که در آینده چگونه شرکت یا سازمانی خواهد بود. از آنجا که تصمیم های مربوط به ارائه محصول و یا خدمت در غالب استراتژی گنجانده می شود از این روی اهمیت اجرای موفق استراتژی عامل اساسی و حیاتی در موفقیت سازمان ها خواهد بود. اگرچه وجوه مختلف خود نشان دهنده اهمیت آن است ولی از آنجا که ساختار سازمانی یکی از ارکان مهم اجرای استراتژی است پرداختن به آن جزء لاینفک وظایف مدیران است. از آنجا که ساختار خود موجد استراتژی است و از سویی تعیین کننده در تخصیص منابع نیز می باشد، تغییر در ساختار سازمانی همواره می بایست مورد توجه قرار گیرد. ساختار باید به گونه ای طرح ریزی شود که اجرای استراتژی تسهیل گردد. طراحی ساختار سازمانی و اجرای موفق  استراتژی، هر دو در راستای دستیابی به عملکرد شرکت که همانا موفقیت سازمان است نقش مهمی ایفا می کند.

از این رو می توان رابطه میان ساختار و استراتژی را براساس اثرشان بر عملکرد سازمانی مورد بررسی قرار داد. در فصل حاضر در ابتدا مسئله و ضرورت آن بیان می گردد. سپس گزاره های تحقیق در قالب پرسش تحقیق، فرضیه ها، اهداف و متغیرهای مورد بررسی آورده می شود. روش تحقیق نیز از دیگر مباحث مطرح شده در فصل حاضر است. در نهایت نیز مفاهیم تحقیق به صورت عملیاتی تعریف می شوند.

1-1- بیان مسئله

نگرش اقتضایی تا دیر زمانی تفکر غالب در تئوری سازمان بوده است. این دیدگاه بر این نکته تأکید دارد که اعتبار، اثربخشی و کارایی و بهره وری ساختار سازمانی به عوامل اقتضایی همچون استراتژی، اندازه سازمان، تکنولوژی، محیط، طرح سازمانی و قدرت (کنترل). بستگی دارد. توجه به این عوامل اقتضایی در وضعیت رقابتی موجود، امری حیاتی است و در مواردی بقای سازمان را رقم می زند. از این رو ساختار باید با در نظر داشتن این عوامل طراحی شود تا بــتواند زمــینه تحــقق اهــداف و استــراتژی های سـازمان را فراهم کند (بالیگ[1] و دیگران، 1992). همان طور که در بالا اشاره شد یکی از عوامل تعیین کننده ساختار سازمانی، استراتژی می باشد. مهمترین تحقیقاتی که در رابطه با تأثیر استراتژی بر ساختار صورت گرفته، می توان به تحقیقات چندلر[2] در اوایل دهه 1960 و تحقیقات مایلز و اسنو[3] اشاره کرد. به طور خلاصه این تحقیقات بر این نکته اصرار می ورزند که تناسب میان استراتژی و ساختار سازمانی بر عملکرد تاثیر می گذارد. از این رو می توان گفت که تغییر در متغیرهای اقتضایی تناسب موجود میان استراتژی و ساختار را به هم می زند؛ عدم تناسب به وجود آمده به تغییر ساختار می انجامد؛ و تغییر در ساختار باعث ایجاد تناسبی جدید می شود که عملکرد را دوباره احیا می کند (اسکات[4]، 1390: 152).

در مقابل این نظریه اقتضایی، دیدگاه مبتنی بر منابع و نگاه به سازمان از زاویه توانمندی های متمایز کردن که رویکردی جدید در مطالعات سازمان و مدیریت ارائه می دهد نظری متفاوت دارد. این دیدگاه با تاکید بسیار بر منابع داخلی سازمان در مقابل وضعیت رقابتی در صنعت، بیان می دارد که منابع تنها زمانی برای ما ارزشمند هستند که باعث رشد کارایی شده و امکان سرمایه­گذاری در فرصت­ها و مقابله با تهدیدات را برای ما ایجاد کنند.

پپارد و ریلاندر[5] بیان می­کنند که تئوری مبتنی بر منابع چشم­اندازی جامع را برای درک چگونگی به‎کارگیری منابع در ارزش آفرینی برای سازمان­ها ارائه می­کند (پپارد و ریلاندر، 2001). به طوری که دیدگاه مبتنی بر منابع به عنوان کلید اولویت رقابتی در بسیاری از فعالیت­های سازمان­ها شامل استراتژی سازمان، قابلیت فناوری اطلاعات و ساختار سازمانی می‎باشد (چانگ[6]، 2004). تحقیقات نشان داده است که دیدگاه مبتنی بر منابع[7] به سازمان‎ها امکان ایجاد، استقرار و کاربرد قابلیت‎های منابع کمیاب را می دهد (بات[8]، 2002). به طور خلاصه این دیدگاه بر این اصل استوار است که سازمان ها در منابع، که شامل منابع ملموس و ناملموس است، متفاوت هستند و به همین دلیل از وضعیت رقابتی متفاوتی برخوردارند. از همین رو با توجه به اینکه تاکید دیدگاه مبتنی بر منابع بر ویژگیهای داخلی است، این سوگیری سبب می شود که پژوهشگران با تجزیه و تحلیل ساختار سازمانی به عنوان یک منبع ارزشمند و منشاء مزیت رقابتی، روابط بین استراتژی و ساختار را چارچوب دوباره بخشند. ساختار سازمانی جدای از اینکه یکی از عناصر پیاده سازی راهبرد شرکت است، یک منبع مهم مزیت رقابتی نیز می باشد (پرتوساارتگا[9] و دیگران، 2010). بنابراین به نظر می­رسد شناخت و بررسی ابعاد ساختاری به عنوان یکی از منابع با ارزش سازمان که می تواند استراتژی سازمانی را تحت تاثیر قرار دهد، موجب ارتقای عملکرد سازمانی شود. به عبارت دیگر برعکس رویکرد اقتضایی، دیدگاه مبتنی بر منابع بیان می دارد که نه تنها استراتژی سازمان خاصیت تعیین کنندگی کمی برای ساختار سازمان دارد، بلکه استراتژی سازمان براساس منابع موجود اعم از ساختار سازمانی و … نیز شکل می گیرد. از این رو می توان گفت که جهت گیری رویکرد اقتضایی مبتنی بر تغییرات خارج از سازمان (محیط) می باشد؛ در حالی که رویکرد مبتنی بر منابع درصدد بررسی منابع داخلی سازمان به عنوان پایه های کسب مزیت رقابتی می باشند. علاوه براین تفاوت میان این دو دیدگاه را می توان به صورت زیر خلاصه نمود:

نخست اینکه بیشتر دانش نظری در مورد رابطه میان استراتژی و ساختار در ارتقای عملکرد سازمانی به چندین دهه گذشته بر می گردد و شرایط محیطی با شرایط محیطی آن زمان، که چندلر به این نتیجه رسید که ساختار از راهبرد پیروی می کند، متفاوت است. شرکت های مدرن با محیطی شتابان در حال تغییر، فوق رقابتی و آشفته روبرو هستند که در آن ترجیحات مشتریان بسیار متغیر بوده و فناوری، سناریوهایی گذرا را پشت سر می گذارد. در چنین وضعیتی، دیدگاه مبتنی بر منابع بهتر از جهت گیری های مبتنی بر بیرون سازمان می تواند منابع مزیت رقابتی پایدار را شرح دهد. مبنای راهبرد کسب‌وکاری که بر حسب منابع داخلی و آنچه قادر به اجرای آن است تعریف شده، با دوام تر از مبنای راهبرد کسب و کاری است که بر اساس نیازهایی که بایستی برآورده کند تعریف شده است. دوم اینکه، پژوهش های قبلی بر خلاف پژوهش های حاضر (که بر مزیت رقابتی متمرکز هستند)، بر مزیت استراتژی های شرکتی متمرکز هستند. رویکرد مناسب برای بررسی راهبرد شرکتی رویکرد اقتضایی می تواند باشد. اگر شرکتی بخواهد استراتژی تنوع را به کار گیرد، احتمالاً لازم است که ساختار سازمانی را از سازماندهی بر مبنای وظیفه ای به بخشی تغییر دهد. با این وجود، شرکت می تواند بر حسب راهبرد رقابتی، مکانیزم های هماهنگ کننده درونی را به عنوان منبعی با ارزش جهت دستیابی به مزیت رقابتی به کار گیرد. لذا دیدگاه مبتنی بر منابع رویکرد مناسب‌تر برای تجزیه و تحلیل رابطه بین ساختار سازمانی و راهبرد رقابتی است (پرتوساارتگا و دیگران، 2010). دلیل این برتری  این است که دارایی­های ملموس (همچون سرمایه، زمین، مواد اولیه و …) باعث ایجاد مزیت رقابتی پایدار برای سازمان نمی­شوند یا حداقل سهم اندکی در وقوع این مهم دارند. سازمان­های امروزی بایستی ارتقای عملکرد خود را در راستای کسب برتری بر دارایی های ناملموس خود بنا نهند.

از این رو با توجه روز افزون به دیدگاه مبتنی بر منابع، در تحقیق حاضر به دنبال بررسی رابطه میان استراتژی، ساختار و عملکرد سازمانی براساس این دیدگاه در جامعه مورد نظر هستیم. به عبارت دیگر به دنبال یافتن پاسخ به این سوال هستیم که آیا در شرکت های صنایع غذایی برخلاف نظر متقدمین (نظریه اقتضایی) و مطابق با دیدگاه مبتنی بر منابع می توان ریشه های استراتژی را در ساختار سازمانی جستجو نمود و به ارتقای عملکرد اندیشید؟و به عبارت دیگر آیا ساختار به واسطه اثر گذاری بر استراتژی به عملکرد بهتری می انجامد یا خیر؟

 براي دانلود متن کامل پايان نامه اينجا کليک کنيد.

چکیده

 مدیریت مهمترین عامل در حیات، رشد و بالندگی  و یا مرگ سازمانهاست و بی شک این وظیفه مدیران است که با توجه به اهداف سازمانی روند حرکت ازوضع موجود به وضع مطلوب را هدایت کنند . در مدیریت مطلوب است که کارکنان احساس کنند مورد پذیرش بیشتر سازمان هستند و در کارهای آن در گیرند و ازاین راه احساس احترام به خود،رضایت شغلی و همکاری کارکنان با مدیریت بهبودمی یابد.درچنین فضایی تلفیق اندیشه ها شکل می گیردوتولید وپشرفت دانش سازمان شکل می گیرد.عدم آفرینش چنین فضایی رکود وفتوررابدنبال داشته،اندیشه ها درفضای ذهن مدفون شده وهرگزبروزخارجی نمی یابندواین پیدایش وتشدید سکوت سازمانی است.زیرااگرزبانها به گردش درنیایندوافکاربیان نشودتولیددانش نیزاتفاق نمی افتد.درباره مقوله سکوت سازمانی پژوهش هایی اندک انجام گرفته است اما تاکنون درباره تاثیرارتباطات درون سازمانی برسکوت سازمانی تحقیقی انجام نشده است.پژوهش صورت گرفته مربوط به شرکت نفت فلات قاره ایران است ونتایج آن حاکی ازتاثیرارتباطات درون سازمانی برسکوت سازمانی دراین سازمان می باشد.

کلید واژه ها: سکوت سازمانی، مدیریت،ارتباطات درون سازمانی،شرکت نفت فلات قاره ایران

مقدمه:

     سازمانها در معنای وسیع کلمه رکن اصلی اجتماع کنونی اند و مدیریت مهمترین عامل در حیات، رشد و بالندگی  و یا مرگ سازمانهاست و بی شک این وظیفه مدیران است که با توجه به اهداف سازمانی روند حرکت ازوضع موجود به وضع مطلوب را هدایت کنند . از طرفی تغییرات گسترده در سطح جهانی سازمانها را برای رسیدن به اهداف خود هرروزبا مشکلات و تغییرات متعددی مواجه ساخته است.این تغییرات موجب شده که روز به روز تحولات جدیدی درخصوص نظریه های مختلف ارائه شده در زمینه مدیریت صورت گیرد. نکته قابل توجه در تمام این نظریه ها تاکید بر نقش بااهمیت مدیریت و نیروی انسانی کار آمد سازمان در جهت رسیدن به اهداف سازمانی است و پیدایش این دیدگاه در خصوص نقش مدیریت در سازمان به بررسی و تحقیقات متعدد در زمینه مسایل مرتبط با مدیریت و رهبری سازمان انجامیده است.زیرا در مدیریت مطلوب است که کارکنان احساس کنند مورد پذیرش بیشتر سازمان هستند و در کارهای آن در گیرند و ازاین راه احساس احترام به خود،رضایت شغلی و همکاری کارکنان با مدیریت بهبودمی یابد. ازاین رو باستی این مسئله را موردتوجه قرارداد که بهره وری و توسعه هر سازمانی تا حد زیادی به کاربرد صحیح منابع انسانی در سازمان وابسته است. سازمانها به طور فزاینده‌ای از کارکنان خود تقاضا دارند که نوآور بوده، به اظهار نظر پرداخته و به دلیل رقابت هر چه بیشتر، انتظارات بالاتر  مشتریان و تمرکز بیشتر بر کیفیت که نشاندهنده دنیای در حال تغییر است، احساس مسئولیت داشته باشند. سازمانها برای حفظ بقای خود نیازمند افرادی هستند که نسبت به چالشهای محیطی پاسخگو بوده، از تسهیم اطلاعات و دانش هراس نداشته باشند و بر اعتقادات خود و تیمشان پایبند باشند. امادربرخی مواقع مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون سعی در کنترل مداوم کارکنان خود دارند. تصور آنها این است که وقتی شخصی در یک محل استخدام می‌شود باید تمام شرایط آن سازمان را بپذیرد. بعضی از مدیران بر روی این مساله که رضایت کارکنان را می‌توان از طریق پاداش و ترغیب به انجام کار افزایش داد، پافشاری می‌کنند. شاید تصورشان فقط این است که کارکنان، زیر دستان آنها هستند و باید دستورات آنها را بپذیرند. اگر چه امروزه به دلیل اینکه کارکنان زیر فشار مالی زیادی هستند بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی کار است، ولی به تدریج کارکنان، علاقمند به انجام کارهای بامفهوم و خواهان استقلال شغلی بیشتری در کار خود هستند، تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آنها دست دهد و اگر با موانعی در زمینه خواسته‌های شغلی خود روبرو شوند یا بعبارتی از طرف مدیران تحویل گرفته نشوند، دچار سرخوردگی های شغلی و گوشه گیری در سازمان خود خواهند شد که‌این امر به نوبه خود منجر به پدیده‌هایی مثل سکوت سازمانی و رکود سازمانی می‌شود. موریسون و میلیکن[1] ذکر می‌کنند که سکوت به یک نیروی قدرتمند در سازمانها تبدیل شده است؛ اما بررسی و پژوهش جدی درباره آن انجام نگرفته است. موریسن و میلیکن این مفهوم را معرفی کرده و نشان  می‌دهند که سکوت سازمانی پدیده اجتماعی است که در سطح سازمانی به وجود می‌آید و توسط بسیاری از ویژگی های سازمانی تحت تاثیر قرار می گیرد. این ویژگی های سازمانی شامل فرآیندهای   تصمیم‌گیری، مدیریت، فرهنگ و ادراکات کارکنان از عوامل موثر بر رفتار سکوت است.

1-1- بیان مسئله:

تعداد کمی ازسازمانها وجوددارندکه به مسئله سکوت سازمانی پرداخته یا حتی به آن وتاثیرات آن اندیشیده باشند.مدیران فراوانی وجوددارندکه واژه سکوت سازمانی برای آنان بسیارتازه وغریب است.ازاین رومدیران هیچ برنامه ای درجهت جلوگیری ازاین موضوع درسازمانها اتخاذ ننموده وراهکاری برای ایجاد چنین برنامه هایی نیزندارند.بایستی این مسئله را مدنظرقراردادکه دردنیای متغیرامروزی سازمانها نیازمند کارکنانی هستندکه درجهت توفیق سازمانهاابرازنظرکنندوتمایل سازمانها بایستی درجهت به کارگیری این چنین افرادی باشد.تحقیقات ومطالعات صورت گرفته نشان می دهد مدیران وکارکنان درمحیطی که سکوت وجود ندارد وتعامل بین کارکنان ومدیران فعال است دارای انگیزه بالاتری برای فعالیت کاری هستندسکوت سازمانی اثرات زیانباری راروی فرایند تصمیم گیری وفرایند تغییرداشته ومانعی برای ارئه بدیلهای متنوع وبازخوردهای منفی وتبادل اطلاعات صحیح است.

زمانی که یک سیستم جو سکوت را تقویت می کند، دیدگاه ها، عقیده ها و ترجیحات متنوع و اهدافی که در سازمان وجود دارند احتمالاً مشوق اظهار نظر نخواهند بود ؛ از این رو چنین سیستمی وارد فرآیندی می شود که نخواهد توانست اهداف خود را به طور مناسب تحقق ببخشد و به دنبال تلاش برای یادگیری از تجربیات نیست . در حقیقت چنین سیستمی در راهی گرفتار می گردد که اثرات منفی سکوت بر تصمیم گیری سازمانی و فرآیندهای تغییر در آن تقویت خواهد شد.(دانکن^[2] و ویس،1979)

این تحقیق به نقش مدیریت ارتباطات داخل سازمانی درشرکت نفت فلات قاره ایران می پردازدکه یکی ازمهمترین وحیاتی ترین زیرمجموعه های وزارت نفت دراستخراج نفت وانتقال آن به شمار می رود.بی شک بهره گیری ازنیروی انسانی توانمندوخلاق وکاراازمهمترین اولویت های این سازمان صنعتی به شمارمی رود.آنچه دراین بین بسیاراهمیت داردچگونگی مدیریت نیروی انسانی وبهره گیری ازحداکثرتوان بالقوه وتبدیل آن به توان بالفعل است.بی توجهی به مسئله مشارکت کارکنان درپیشبرد اهداف وعدم برقراری ارتباط مناسب درجهت ایجاد انگیزه وتعهد درافراد می تواند عواقب جبران ناپذیری رابه همراه داشته باشد.

برخی باورهای ضمنی در سازمانها وجود دارد که منجر به محیطی می شوند که در آن کارکنان در اظهارنظر درباره مسائل مشخص احساس راحتی نمی کنند . این عقیده که مدیران باورها و فرض های کارکنان را تحت تاًثیر قرارمی دهند موضوع جدیدی نیست .عقاید مدیریتی می توانند اثر نیرومندی در چگونگی رفتار مدیران و کارکنان داشته باشد . به طور مثال، ذکر شده است زمانی که مدیران فرض   می کنند کارکنان از کار متنفرند، نمی توان برای انجام کار به خوبی به آنها اطمینان کرد، در نتیجه مدیران مکانیزم های کنترل را برای جلوگیری از طفره رفتن ایجاد خواهند کرد. به دنبال آن کارکنان نیز در می یابند که مدیریت اعتمادی به آنها ندارد در این صورت دل سرد دنبال راه گریزی از سیستم هستند، این واکنش باورهای اولیه مدیران را تقویت می کند. زمانی که ایدئولوژی رایج در یک سازمان عدم اظهار نظر است 1. کارکنان خودسر هستند2. مدیریت بهترین ها را می داند و 3. مخالفت نامطلوب می باشد، به دنبال آن مدیریت نیز ساختارها و سیاست هایی را بر پا خواهد کرد که جریان قبلی را تسهیل خواهد نمود و این تمایل، میل مدیران برای جلوگیری از هر نوع تهدید و یا بازخورد را تقویت خواهد کرد . دو ویژگی ساختاری مشترک در سازمان ها که به وسیله این باورها به وجود آمده است، تمرکز در تصمیم گیری و فقدان مکانیزم های بازخورد رسمی روبه بالا هستند.(موریسون^[3]و میلیکن،2000)

یکی ازعناصر مهم درپیشگیری ازقضاوتهای نادرست وبه دنبال آن مهارگسترش سکوت سازمانی درسطح سازمان تقویت ارتباطات داخل سازمانی درمسیر درست است.مدیریت این ارتباطات ازمسایل بسیار مهم وحیاتی مدیریت درهر سازمان است.

ارتباطات نقطه آغاز کلیه وظایف مدیریتی است. بدون ارتباطات، برنامه ریزی، سازماندهی و کنترل مقدور نیست زیرا درک اطلاعات وانتقال آنها ممکن نیست. ارتباطات عبارت است از فرایند ارسال اطلاعات از طریق یک شخص به شخص دیگر و درک آن توسط شخص گیرنده یعنی انتقال و سهیم شدن در اندیشه ها و عقاید و واقعیتها به گونه ای که گیرنده، آنها را دریافت و درک کند. به عبارت دیگر ارتباطات فرایندی است که به وسیله آن افراد در صدد بر‌می‌آیند تا در سایه مبادله پیامهای نمادین به مفاهیم مشترک دست یابند.(صرافی زاده:1389: 92)

این موضوع را بایستی موردتوجه قراردادکه می‌توان یک سازمان را به بدن انسان تشبیه کرد که مدیریت، سر آن است، یعنی سازمان یک موجود زنده و نظم یافته است. همانطور که بدن انسان برای انتقال پیام های مغز که چه زمانی بخورد، کی بخوابد، کی بایستد و … به سیستم عصبی تکیه دارد؛ یک سازمان هم به ارتباطات سازمانی برای رسیدن به اهداف خود نیازمند است. اگر در بدن انسان، اختلال فیزیکی یا عصبی به وجود بیاید یعنی مانعی در راه جریان آزاد پیام ها ایجاد شود، عواقب منفی به دنبالخواهد داشت به همین صورت اگر مشکلی در ارتباطات سازمانی ایجاد شود، باید به صورت سریع و کامل برطرف شود. درک مفهوم ارتباطات سازمانی، اثربخشی کارکنان سازمان را افزایش می‌دهد و کمبود اصول ارتباطات سازمانی باعث ایجاد مشکل در سازمان می‌شود.(کارتر^[4]ونامارا،2010)    

  باولاس^[5] وبارت می گویند:عجیب نیست اگربگوییم اثربخشی سازمان به معنای تحقق اهداف آن،رابطه نزدیکی بااثربخشی نظام ارتباطی آن دارد.درهرسازمانی که موفقیت آن بستگی به هماهنگی وتلاش همه کارکنان دارد،مدیران می بایست برکیفیت،مقدارومیزان به دست آوردن اطلاعات درراستای تصمیم گیریهاونتیجه گیری،تکیه نمایند.(شی مینگ[6]،2005)

حال این سوال مطرح می شود که مدیریت ارتباطات داخلی سازمانی چه تاثیرمعناداری رادر سکوت سازمانی شرکت نفت فلات قاره می تواندایجادکند.

 براي دانلود متن کامل پايان نامه اينجا کليک کنيد.