چکیده
هدف از انجام این پژوهش بررسی عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان بانک‌های ملی و پاسارگاد می‌باشد. روش تحقیق توصیفی- پیمایشی بوده و برای جمع‌آوری اطلاعات از ابزار پرسشنامه محقق ساخته‌ای با پایایی 86/0 استفاده شده است. جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه کارکنان بانک‌های ملی و پاسارگاد در شهرستان ساوه بوده و نمونه‌گیری به صورت تصادفی و با استفاده از جدول مورگان انجام‌گرفته که نتایج آن شامل81 نفر از کارکنان بانک ملی و 32 نفر از کارکنان بانک پاسارگاد است. در این پژوهش برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از آزمون تی، تحلیل عاملی و فریدمن استفاده گردیده است. نتایج پژوهش نشان داد، بین دیدگاه کارکنان بانک ملی و پاسارگاد در خصوص عوامل زمینه‌ای، ساختاری و رفتاری موثر بر رضایت شغلی تفاوت معناداری وجود دارد به طوری که مهم‌ترین عوامل رضایت شغلی در بانک ملی به ترتیب: ارتقاء بر اساس شایسته‌سالاری،تاکید مدیران بر انگیزش کارکنان، وجود عدالت و انصاف در مورد تمامی کارکنان و در بانک پاسارگاد تاکید مدیران بر انگیزش کارکنان،توجه به روحیه تلاش و پشتکار و پرداخت‌ها با عنایت به شایستگی‌ها می‌باشند.
1–1 مقدمه
در دنیای پرشتاب امروز هر کس خواهان داشتن شغلی است و در واقع یکی از عوامل احساس امنیت و اعتمادبه‌نفس، داشتن شغل و فعالیت اجتماعی است.
رضایت شغلی از مهم‌ترین نتایج یک انتخاب صحیح و مناسب در گزینش حرفه است که تطابق با کار، امکان خلاقیت، روابط رضایت‌بخش با همکاران و افزایش عزت نفس[1] را فراهم می‌آورد. برعکس ناسازگاری شغلی مسئله‌ای است که سبب تعویض مکررِ شغل، غیبت، نارضایتی از خود و شغل، عدم احساس امنیت و خشم و بیزاری از کار میگردد.
منابع انسانی اصلی‌ترین و باارزش‌ترین عامل در عملکرد سازمان‌ها بشمار می‌روند. البته این ارزشمندی زمانی مشخص‌تر می‌شود که سازمان‌ها نیازهای واقعی خود، منابع انسانی متخصص و علاقه‌مند به کار را جذب کرده و برای حفظ، نگهداری و پرورش آن‌ها تلاش ورزند، در غیر این صورت همین منبع باارزش به عنوان سرباری زائد و مخل نظم در خواهد آمد (طبری،1387).
جورج و جونز[2] (1999) رضایت شغلی را مجموعه‌ای از احساسات و باورها می‌دانند که افراد در مورد مشاغل کنونی خوددارند و معتقدند ابعاد رضایت شغلی شامل:
1-بعد ماهیت کار: قلمرو وظایفی که کارکنان انجام می‌دهند و فرصت‌هایی برای یادگیری و پذیرش مسئولیت فراهم می‌سازد.
2-بعد سرپرستی: توانایی‌های فنی و مدیریتی سرپرستان و ملاحظاتی که سرپرستان برای علایق کارکنان نشان می‌دهند.
3-بعد حقوق و دستمزد: میزان حقوق دریافتی، برابری ادراکی در مورد حقوق و روش پرداختی.
4-فرصت‌های ارتقاء: دسترسی به فرصت‌های واقعی برای پیشرفت
5-همکاران: میزان دوستی، صلاحیت فنی و حمایتی که همکاران نشان می‌دهند (ارشادی،1388).
1–2 بیان مسئله
در دنیای امروز که رقابت بین سازمان‌ها افزایش چشم‌گیری یافته، پیشی گرفتن از رقبا اهمیت بسیار داشته و خواهان ابزار مناسب می‌باشد و در سازمان‌ها و مؤسسات مالی و خدماتی که مهم‌ترین سرمایه و ابزارشان برای جذب منابع و بازار و مشتریان بیشتر، منابع انسانی می‌باشد باید از منابع انسانی با شرایط مناسب بهره گرفت. از طرف دیگر رضایت شغلی کیفیتی از منابع انسانی است که اگر به طور صحیح مدیریت شود، نتایج خوبی عاید سازمان می‌کند. افزایش بهره‌وری، افزایش روحیه، تعهد سازمانی، سلامت فیزیکی و ذهنی و رضایت از زندگی از اثرات مثبت رضایت شغلی برای فرد و سازمان محسوب می‌شوند. در مقابل؛ غیبت، تأخیر، ترک خدمت، فرسودگی شغلی و بازنشستگی پیش از موعد به عنوان پیامدهای منفی رضایت شغلی برای فرد و سازمان به شمار می‌آیند. جورج و جونز (1999) معتقدند رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرش‌های مثبت که افراد نسبت به شغل خوددارند و البته این می‌تواند تحتت اثیر عواملی مانند حقوق و مزایا، ویژگی‌های کار، تناسب شغل و شاغل، امنیت شغلی و … قرار گیرد.
بعضی از اندیشمندان معتقدند مبنای رضایت شغلی به طور اساسی بر ارضای نیروهای درونی فرد در محیط کار قرار دارد. در این‌گونه نظریه‌ها فرض بر آن است که هر چه ارضای نیازهای روانی و شناخت فرد بیشتر باشد، وی راضی‌تر و مولدتر خواهد بود. مک کللند نیز در نظریه خود نیازهای: میل به پیشرفت، پیوند جویی و قدرت که جزو مهم‌ترین نیازها هستند و ارضای آن‌ها در محیط کار نقش اساسی در رضایت شغلی بازی می‌کند را مورد بحث قرار داده است (مک کللند، 1987).
اما تعدادی از نظریه‌ها به جای آنکه برای تبیین رضایت شغلی ، تنها بر فرد متمرکز باشند برای بافت سازمان نیز اهمیت زیادی قائل هستند. این گروه از نظریه‌ها به خاطر آنکه شامل فرآیندهای ساده‌ای برای آغاز، جهت‌دهی و استمرار رضایت شغلی می‌شود از اهمیت زیادی برای مدیران برخوردار است. از این نظریه‌ها می‌توان به نظریه دو عاملی هرزبرگ در تبیین رضایت شغلی اشاره کرد. هرزبرگ در تکمیل نظریه سلسله‌مراتب مزلو، به جدایی عوامل انگیزشی و عوامل بهداشتی از هم اعتقاد داشت و عوامل انگیزشی را که شامل کسب موفقیت، شهرت، نفس کار، مسئولیت، پیشرفت و رشد هستند از عوامل اصلی رضایت شغلی می‌دانست و عوامل بهداشتی را تنها به مثابه عوامل نا رضایی محسوب می‌کرد (هرزبرگ، 1989).
پتمن (1970) به رابطه مشارکت و رضایت اشاره می‌کند، به اعتقاد او مشارکت فرآیندی است که در آن کارکنان به گونه‌ی مستقیم یا غیرمستقیم و از طریق اظهارنظرهای خود در تصمیم‌گیری‌های سازمانی که مدیریت اغلب برای خود محفوظ می‌دارد، سهم برابری به دست می‌آورند. به اعتقاد هرسی و بلانچارد (1972) مشارکت در تصمیم‌گیری به کارکنان این فرصت را می‌دهد تا احساس کنند جزئی از سازمان هستند و در فرآیند تصمیم‌گیری‌ها عامل مهمی به حساب می‌آیند. از این رو، نیازهای پیوند جویی و عزت نفس آن‌ها برآورده شده و احساس رضایت خواهند کرد.
دسلر (1386) رابطه جو سازمان و رضایت شغلی را می‌کاود. به اعتقاد وی جو سازمانی عبارت است از ادراکاتی که فرد از نو ع سازمانی که در آن کار می‌کند، دارد. جو سازمانی می‌تواند بر انگیزش، کارکرد و خشنودی شغلی اثر بگذارد.
از طرف دیگر بر اساس شواهد و مدارک موجود و با توجه به مشاهدات، تجارب و مصاحبه‌های محقق با مدیران و کارکنان، مشخص گردید که رضایت شغلی در حد مطلوب نیست و بدون شک وجود این مشکلات سبب کاهش اثربخشی، کارایی و سرانجام بهره‌وری سازمانی می‌شود. با توجه به اهمیت این متغیر در عملکرد افراد و سازمان، لازم است بیشتر مورد مطالعه و بررسی قرار گیرد. بنابراین سازمان‌ها باید عوامل مؤثر بر رضایت شغلی سازمانی را شناسایی کنند و با رفع عوامل منفی و تقویت عوامل مثبت تأثیرگذار بر آن، باعث بالا رفتن میزان رضایت شغلی در سازمان شوند تا بهره‌وری فردی و سازمانی افزایش یابد. بنابراین محقق در نظر دارد با توجه به مدل سه شاخگی اهرنجانی همه عوامل موثر بر رضایت شغلی را که در سه شاخه؛ محیطی (عوامل بیرون)، ساختاری (عوامل درون سازمان)، رفتاری (عوامل فردی و…) گروه‌بندی شده است مورد مطالعه قرار دهد تا راهکارهای مناسبی با توجه به نتایج به دست آمده اتخاذ نموده و با افزایش رضایت شغل کارکنان زمینه را برای پیشرفت هر چه بیشتر سازمان فراهم آورد.
براي دانلود متن کامل پايان نامه اينجا کليک کنيد.
نظرات شما عزیزان:
تبادل لینک هوشمند