فصل اول

کلیات طرح

مقدمه

در طلیعه قرن جدید که سازمانها به خصوص نهادهای فرهنگی با محیط رقابت جهانی مواجه هستند، همواره نیاز به تغییرات ریشه ای و خلاقیتهای کاری احساس می شود؛ نیروی رقابتی جهانی، سازمانهای امروزی را مجبور کرده است که بعد از دهها سال ادامه روش ها و رویه های کاری ثابت خود، روشهای کاری جدید را در پیش بگیرند، به گونه ای که سازمانها دارای ثبات کاری نبوده و از نوعی ثبات نسبی برخوردارند و برای اینکه از قافله رقابت عقب نیافتند اکثر این سازمانها توجه خود را معطوف به  توانمندسازی کارکنان کرده و با شجاعت و جسارت خاصی سعی در ایجاد تغییرات بنیادی در درون سازمان دارند.

در واقع، ورود مفاهیمی همچون اخلاق، حقیقت، باور به خدا یا نیرویی برتر، معنا جویی در کار، نوع دوستی و … به پژوهش ها و اقدامات مدیریتی و کسب و کار همه حکایت از ظهور پارادایم جدیدی دارند.

از طرفی دیگر، مهمترین عامل بهر ه وری در سازمانها و در نهایت کل جامعه، منابع انسانی است. تردیدی نیست که شکوفایی هرجامعه ای در بهبود و پرورش منابع انسانی آن نهفته است؛ بدین سبب است که مسئولان سازمانها با یاری متخصصان رفتاری و منابع انسانی توجه خاصی را به پرورش کارکنان مبذول میدارند. یکی از مفاهیمی که در راستای بالندگی منابع انسانی مطرح گردیده، توانمندسازی کارکنان است. عده ای تصور می کنند توانمندسازی مفهومی قدیمی است درحالی که این طور نیست. در واقع، توانمندسازی به عنوان شیوه نوین ایجاد انگیزش به یکی از داغ ترین مباحث روز مدیریت مبدل شده است. وجود تغییرات سریع ، پیشرفت های تکنولوژیک و رقابت‌های آشکار و پنهان در دنیا، اهمیت و ضرورت توانمندسازی را بیش از پیش آشکار ساخته است از این رو در فرآیند توانمندسازی کارکنان، اهمیت بسزایی قایل شده اند.

از آنجا که توانمندسازی کارکنان به یکی از مهمترین دلمشغولیهای مدیران تبدیل گردیده است. تشدید رقابت در بازارهای جهانی موجب گردیده تا ایجاد مزیت نسبی در سازمان در گرو پایداری، دوام و نیز در اختیار گرفتن سهم بیشتری از بازارها باشد که بر این اساس، سازمان می‌بایست در قیاس با رقبا ضمن عرضه محصولات و خدمات با شرایط رقابتی بهتر و جلب رضایت‌مندی مشتریان، استمرار در کیفیت را نیز حفظ نماید. بر پایه این فرض اساسی، اعتقاد جدی بر آن است که بقا و توسعه سازمانی زمانی تحقق می‌یابد که سازمان از نیروهای دانشی، خلاق و با‌انگیزه که توانایی حل مساله و خود مدیریتی در کار را داشته باشند برخوردار باشد. به این اعتبار توانمند سازی را می‌توان به ایجاد ظرفیت در کارکنان برای ایفای بهینه نقشی که بر عهده دارند توام با کارایی و اثربخشی بیشتر تعریف نمود.

با این رویکرد و با توجه به اینکه توسعه کیفی سازمان و خلق فرصتهای جدید کاری آنگاه تحقق می‌یابد که سازمان از منابع‌انسانی توانمند برخوردار باشد، لذا بر آن هستم تا با رویکردی تحلیلی و پژوهشی و با استفاده از مدلی کارآمد ، ضمن بررسی عناصر اصلی بعنوان عوامل اثر‌گذار در فرایند توانمند‌سازی کارکنان، به تحلیل نارسائیهای سازمانی و تشریح راهکارهای موجود در سازمان فرهنگ و ارتباطات اسلامی بپردازند.

 براي دانلود متن کامل پايان نامه اينجا کليک کنيد.

فصل اول

کلیات تحقیق

مقدمه:

امروزه عناوینی چون سازمان موفق، ماندگار، آرمانی، رهسپار تعالی، سرآمد، متعالی و… از عبارتهای رایج حوزه مطالعاتی سازمان و مدیریت اند و گروههای مختلفی از افراد به دنبال شناسایی و معرفی ویژگی های این قبیل سازمانها هستند. سازمان با عملکرد برتر، سازمانی است که در یک دوره زمانی بلند مدت از راه توانایی انطباق مناسب با تغییرات و واکنش سریع به این تغییرات، ایجاد ساختار مدیریت منسجم و هدفمند، بهبود مستمر قابلیتهای کلیدی و رفتار مناسب با کارکنان به عنوان اصلی ترین دارایی، به نتایجی بهتراز سازمانهای همتراز دست مییابد. مسلماً سازمانها برای

متعالی شدن و رسیدن به سازمانی با عملکرد بالا، نیازمند طرحریزی و عملیاتی کردن برنامه های ساختاریافته هستند (عقیلی و همکاران،1389)

در فصل حاضر محقق پس از بیان مسئله و ضرورت انجام تحقیق به معرفی اهداف تحقیق، مدل مفهومی، فرضیات پژوهش و سپس روش تحقیق می پردازد و جامعه اماری مورد مطالعه را تشریح می نماید. در پایان به صورت خلاصه واژگان کلیدی تحقیق تشریح می شود.

• بیان مساله تحقیق:

ارتقاء عملکرد کارکنان هدفی است که مدیران اجرایی همواره تمایل دارند به طور مشخص و قابل اطمینانی راههای دست‌یابی به آن را دریابند. (پات و احمدیان،1378) این اصطلاح کارکنان را به منزله شرکایی در نظر می‌گیرد که از طریق عملکرد مطلوب، ضریب موفقیت برنامه‌های سازمان را برای دستیابی به موفقیت ارتقا می‌دهند (پاپاسولومو و دوکاکیس، 2002). بر اساس این رویکرد، عملکرد مطلوب نیروهای انسانی تحت تأثیر دامنه‌ای گسترده‌ از متغیرهایی مانند چگونگی سازمان‌دهی، روش تصمیم‌گیری، ارزیابی عملکرد، فرهنگ سازمانی و سبک رهبری قرار دارد ( نمانیخ و کلر، 2007).

بی شک عملکرد هر سازمان بعنوان ماحصل تمامی نهاده های آن همواره از اهمیت خاصی برخوردار بوده است ومدیران برای سنجش موثر بودن فعالیتهای سازمان نیازمند شناسایی عوامل موثر بر عملکرد هستند (مارتین،1998) در بررسی عوامل موثر بر عملکرد تحقیقات فراوانی انجام شده است و عوامل بسیار زیادی نیز در این راستا معرفی شده اند؛ هرسی و گلداسمیت هفت متغیر مربوط به مدیریت عملکرد اثربخشی را از میان بقیه برگزیده اند: توانایی^[1]، درک^[2]، حمایت سازمانی^[3]،انگیزه^[4]،             سازش محیطی^[5]، اعتبار^[6] و بازخورد^[7]. آنها این مدل (ACHIEVE) را به منظور کمک به مدیران در تعیین علت وجود مشکلات عملکرد و ارائه راهبردهایی برای تغییر و حل این مشکلات طرح ریزی کردند (حجازی، 1384)

اهمیت عملکرد بویژه در بخش دولتی بیشتر آشکار می شود. عملکرد انسان در درون سازمان انعکاسی از دانش، مهارت و ارزشهای او است.به همین منظور شناخت عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان یکی از اهداف بهسازی نیروی انسانی در مدیریت بخش های دولتی است که برای سنجش دانش، توانایی، انگیزش، رفتار شغلی و عملکردی کارکنان پایه ریزی می شود.( همان)

معاونت نظارت مالی و خزانه داری کل کشور با هدف اعمال نظارت‌های مالی بر هزینه‌های وزارتخانه‌ها و مؤسسات دولتی، شرکت‌های دولتی و سایر دستگاه‌های اجرایی که از بودجه عمومی دولت اعتبار دریافت می‌دارند، یکی از دو معاونت وزارت امور اقتصادی و دارایی است که لزوم توجه به عملکرد و شناسایی عوامل موثر بر عملکرد آن می تواند باعث افزایش موفقیت این سازمان در دستیابی به اهداف خود شود و این امر تاثیر زیادی بر سازمانهای تحت نظارت ان نیز می گذارد لذا؛  این پژوهش در پی آنست که عوامل مؤثر بر عملکرد معاونت نظارت مالی و خزانه را با استفاده از مدل هفت عامل عملکرد هرسی و گلداسمیت، بررسی نماید.

 براي دانلود متن کامل پايان نامه اينجا کليک کنيد.

چکیده

گردشگری در حال حاضر یکی از حوزه های خدماتی مهم در جهان محسوب می‌شود که به دنبال خود زنجیره‌ی ارزش زیادی را در سایر حوزه های اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی به دنبال دارد. از این رو رونق و پایداری بلند‌مدت آن همواره یکی از دغدغه‌های مسئولان و کارشناسان امر می باشد. در این میان تصمیم یک گردشگر پس از اقامت یا بازدید از یک منطقه گردشگری از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است که از آن در مبانی نظری غالباً تحت عنوان واکنش رفتاری یاد می‌شود. بنابراین درک واکنش‌های رفتاری بازدیدکنندگان برای مدیران مقصد گردشگری مهم می‌باشد. پژوهش حاضر تأثیر عواملی چون ویژگی‌های مقصد، کیفیت درک شده خدمات گردشگری، ارزش درک شده و رضایت را بر واکنش‌های رفتاری گردشگران را مورد بررسی قرار می‌دهد. جامعه‌ی آماری تحقیق کلیه گردشگران ورودی به استان گیلان در نوروز 1393 بودند که 384 نفر به عنوان نمونه آماری به روش نمونه‌گیری غیراحتمالی در دسترس و با در نظر گرفتن سطح اطمینان 95 درصد و با در نظر گرفتن دقت برآورد 5 درصد برای جامعه آماری نامحدود انتخاب شدند. ابزار تحقیق پرسشنامه بود که پس از تایید روایی و پایایی، توزیع و داده‌ها با استفاده از تکنیک مدل‌یابی معادلات ساختاری در نرم‌افزار لیزرل تحلیل شد. مطابق با نتایج، ویژگی‌های مقصد بطور مستقیم و مثبت بر کیفیت درک شده خدمات گردشگری در مقصد تأثیر گذار است و ارزش درک شده و رضایت بطور مستقیم و مثبت از کیفیت درک شده تأثیر می‌پذیرد، علاوه بر این تأثیر مستقیم مثبت ارزش درک شده و رضایت بر واکنش‌های رفتاری نیز تأیید شده و همچنین کیفیت خدمات درک شده بازدیدکنندگان بصورت غیر مستقیم و از طریق متغیرهای میانجی رضایت و ارزش درک شده، بر واکنش‌های رفتاری تأثیر گذار است.

واژگان کلیدی: ویژگی‌های مقصد گردشگری، کیفیت خدمات درک شده، ارزش درک شده، رضایت، واکنش‌هایرفتاری

1-1) مقدمه

در میان صنایع خدماتی، صنعت گردشگری یکی از بخش‌های پیشتاز و در حال رشد در سطح بین‌المللی است و طبق پیش‌بینی‌های صورت گرفته، تقاضا برای گردشگری بین‌المللی تا سال 2020 به 1میلیارد نفر در سال خواهد رسید. به همین دلیل، گردشگری به عنوان موضوعی مهم و اساسی در تحولات اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی کشورها محسوب می‌شود و با گسترش آن می‌توان مسیری را برای افزایش درآمدهای کشور و کاهش وابستگی به درآمدهای نفتی و درنتیجه فراهم نمودن مسیری مطلوب برای دستیابی به توسعه پایدار و همه‌جانبه ترسیم نمود (کوزه‌چیان و همکاران،1390،ص20).

گردشگری به عنوان صنعتی نوپا در سال‌های اخیر تاثیرات زیادی بر وضعیت اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جهان داشته است. ایجاد اشتغال، ارزآوری، تعادل منطقه‌ای، کمک به صلح جهانی، کمک به سرمایه گذاری در میراث فرهنگی، بهسازی محیط، کمک به بهسازی زیست‌گاههای حیات وحش، توسعه نواحی روستایی برخوردار از جاذبه‌های گردشگری و جلوگیری از مهاجر‌فرستی جمعیت و مانند آن، از جمله مزایای این صنعت بوده است (گودرزوند چگینی و مولایی هشجین،1388،ص180).

گردشگری یکی از بخش‌هایی است که به دلیل تأثیرهای مثبت اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی در حال تبدیل‌شدن به صنعت اول در جهان است؛ طوری که بسیاری از کشورها با ایجاد زمینه‌ها و زیرساخت‌های مناسب درصدد بهره‌برداری از مزایای این صنعت هستند. برای اغلب این کشورها گردشگری منبع مهمی برای فعالیت‌های تجاری، کسب درآمد، اشتغال‌زایی و مبادلات خارجی محسوب می‌شود. بسیاری از این کشورها سالانه درآمد سرشاری از این صنعت به دست می‌آورند، صنعتی که به دلیل آلودگی کمتر و پیامدهای منفی پایینی که به همراه دارد صنعت پاک نامیده می‌شود. به تبع از کشورهای موفق در صنعت گردشگری دیگر کشورها نیز انگیزه توسعه این بخش را مورد توجه قرار داده‌اند تا از مزیت‌های آن بی‌نصیب نباشند. ولی دستیابی به مزیت نسبی در این بخش نیازمند ایجاد زیرساخت‌های مناسب، تأمین نیازمندیهای گردشگران و ایجاد تسهیلات مطلوب گردشگری است. با توجه به تعدد نیازهای گردشگران به عنوان عوامل جذب و توسعه گردشگری، توسعه این بخش مستلزم شناخت این نیازمندیها و تأمین آن از سوی مقصد است. طوریکه بر اساس این نیازها و خواسته‌های گردشگران، مناطق مختلف گردشگری با ویژگی منحصر به فرد شکل گرفته‌اند و نوع شناسی‌های مختلفی از گردشگری ارائه شده است (ابراهیم‌پور و همکاران،1390،ص70). برای مثال در یکی از طبقه‌بندی‌ها به گردشگری انبوه و جایگزین، فرهنگی و هنری، ماجراجویانه، طبیعت‌گرا، تاریخی و باستانی، ورزشی، ساحلی، مصرفی، سلامتی و دیدار از بستگان  می‌توان اشاره نمود. در نوع شناسی دیگر به گردشگری تفریحی، تجاری، فرهنگی، سلامتی و بهداشتی، مذهبی، مبادلات علمی، ورزشی، جنسی، ماجراجویانه و طبیعت‌گرا اشاره شده که هر یک مورد توجه و خواست بخشی از گردشگران است (ابراهیم‌پور و روشندل اربطانی،1390،ص2). کشورهای مقصد برای موفقیت در جذب گردشگران باید با توجه به ویژگی‌های فرهنگی و جغرافیایی خود نسبت به فراهم آوردن زیرساخت‌های لازم و تبدیل شدن به مقصد گردشگران در حوزه خاص خود اقدام نمایند. این کار نیازمند رویکردی نظام‌گرا نسبت به بخش گردشگری است تا از طریق ایجاد و تأمین تسهیلات مورد نیاز زمینه توسعه گردشگری را فراهم نماید. از آنجا که وجود تسهیلات مورد نیاز اولین گام در جذب و نگهداری گردشگران که به معنی تقاضای مجدد آنها است؛ از این‌رو شناخت وضعیت منطقه از حیث وجود سطحی از این عوامل، زمینه را برای آشنایی با وضعیت گردشگری منطقه و آسیب شناسی و توسعه آن فراهم می‌آورد تا با تأمین انتظارات و نیازهای گردشگران، رضایت و وفاداری آنها را نسبت به مقصد ایجاد نمایند (یسال[1]،2003،ص37). به عبارتی دیگر امکان بازگشت و تقاضای مجدد گردشگری بستگی به میزان رضایت آنها از مقصد دارد و تأمین رضایت آنها به نوبه خود وفاداری آنها را به مقصد افزایش خواهد داد (ابراهیم‌پور و روشندل اربطانی،1390،ص3).

در این میان، استان گیلان که بی‌تردید یکی از کانون‌ها و قطب‌های بسیار تعیین‌کننده گردشگری کشور محسوب می‌شود، علی‌رغم برخورداری از جاذبه‌های گردشگری متنوع، اعم از طبیعی، تاریخی، فرهنگی و …  هنوز مسیر توسعه از بستر صنعت توریسم را به خوبی طی ننموده و راه طولانی تا تحقق بروندادهای اقتصاد توریسم در پیش دارد. به علت حجم زیاد گردشگر سالانه سرمایه‌گذاری زیادی در گردشگری انجام می‌گیرد که به طور خلاصه به پیدایش مقصدهای جدید گردشگری منجر شده است و این روند به نظر می‌رسد در سال‌های اخیر با شدت بیشتری دنبال می‌شود. بدیهی است یکی از پی‌آمدهای این موضوع پدیدار شدن رقابت فزاینده در بین مقصدها می‌باشد. بصورت کلی شاخص‌های موفقیت در این رقابت را می‌توان در جذب گردشگر بیشتر، مراجعه‌ی مجدد و ترغیب دیگران برای بازدید توسط گردشگر تعریف کرد که البته این شاخصها برای یک دوره‌ی زمانی میان مدت یا بلند مدت دارای اعتبار و قابل اتکا هستند. این امر یکی از موضوعات مورد توجه در مطالعات گردشگری است که تحت عنوان واکنش‌های رفتاری از آن یاد می‌شود. این متغیر به عنوان یک متغیر وابسته نهایی تحت تأثیر متغیرهای مستقل و میانجی دیگری می‌باشد (زارعی و همکاران،1391،صص143-142) که نوع و چگونگی حضور و تأثیرگذاری آنها موضوع پژوهش حاضر است.

براي دانلود متن کامل پايان نامه اينجا کليک کنيد.

فصل اول

کلیات تحقیق

مقدمه

سازمان های امروز تحت تاثیر عواملی از قبیل افزایش رقابت جهانی، دگرگونی های ناگهانی، نیاز به کیفیت و خدمات پس از فروش و وجود منابع محدود زیر فشارهای زیادی قرار دارند. پس از سال ها تجربه، دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور کاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و با انگیزه بالا برخوردار باشد. منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می دهند. از دغدغه های مهم بنگاه های اقتصادی موفق جهان، گردآوری سرمایه انسانی فرهیخته و خردورزی است که قادر به ایجاد تحول در سازمانی که به آن متعلق هستند باشند. یک سازمان موفق مجموعه ای است مرکب از انسان هایی بافرهنگ سازمانی، اندیشه و اهداف مشترک که با کار گروهی در نظام انعطاف پذیر سازمان، تجارب و دانش خود را با عشق به پیشرفت روزافزون سازمان در اختیار مدیریت خود قرار می دهند. بنابراین هر فرد نسبت به سازمان و وظیفه ای که انجام می دهد، احساس مالکیت خواهد کرد.

استفاده از توانایی های بالقوه منابع انسانی برای هر سازمانی مزیتی بزرگ به شمار می رود . توانمند سازی روش نوینی برای بقای سازمانهای پیشرو در محیط رقابتی است. توانمندسازی(توانا سازی) فرایند قدرت بخشیدن به افراد است. در این فرایند سازمان به کارکنان خود کمک می کند تا حس اعتماد به نفس خویش را بهبود بخشند و براحساس ناتوانی ودرماندگی خود چیره شوند. تواناسازی در این معنی به بسیج انگیزه‌های درونی افراد می‌انجامد .تواناسازی همچنین به تشویق افراد به مشارکت بیشتر در اتخاذ تصمیم‌هایی که بر فعالیت‌های آنان تاثیر گذار است، می پردازد.

توانمندسازی عبارت است ازطراحی وساخت سازمان به نحوی که افراد ضمن کنترل خود، آمادگی قبول مسئولیت های بیشتری رانیز داشته باشند.ویاعبارتی توانمند سازی عبارت است از آزاد کردن نیروهای درونی افراد برای کسب دستاوردهای شگفت انگیز. اجرای عوامل توانمند سازی در سازمان ها بسیار مفید و باعث افزایش بهره وری سازمان وکارکنان می شود.به منظورتوانمند سازی کارکنان درسازمان هابه بستر سازی اولیه ومناسب درمحیط سازمان نیاز است.درسازمان هایی که عوامل تاثیرگذار در توانمند سازی به طور کامل اجرا می شود بیشترین بهره وری در سازمان وجود دارد.(سلاجقه ، سنجر ویوسفی ، محمدعلی ، 1387 :1)

بر این اساس باتوجه به تشکیلات واهداف و وظایف اداره کل آموزش فنی وحرفه ای استان تهران بررسی وضعیت منابع انسانی این اداره امری پرهیز ناپذیراست.بنابراین با اشراف بر اهمیت توانمندسازی،در این پژوهش سعی براین است به بررسی توانمندی کارکنان وابعاد توانمندسازی گامی درجهت بهسازی نیروی انسانی این اداره برداریم.

بنابراین در این تحقیق ابتدا کلیات پژوهش شامل طرح مسئله، هدف تحقیق، ضرورت و اهمیت، سوالات پژوهش فرضیه ها، چارچوب و مدل پژوهش، روش تحقیق، قلمرو موضوعی، مکانی و زمانی، جامعه و حجم نمونه و تعاریف واژگان پرداخته شد و در فصل دوم مباحث نظری و تحقیقات صورت گرفته در داخل و خارج از ایران آورده شده و فصل سوم به روش شناسی تحقیق اختصاص یافته و فصل چهارم نیز تجزیه و تحلیل اطلاعات جمع آوری شده از پاسخگویان در قالب آمار توصیفی و استنباطی می باشد و در فصل پایانی تحقیق به نتیجه گیری و ذکر پیشنهادات و محدودیت های پژوهش پرداخته شده است.

1-1.بیان مساله تحقیق

سازمان پدیده ای اجتماعی به شمار می آید که به طور آگاهانه هماهنگ شده  و دارای حدود و ثغور مشخصی است. عبارت« به صورت آگاهانه هماهنگ شده» دلالت بر مدیریت دارد و عبارت« پدیده اجتماعی» به این معناست که سازمان از افراد یا گروه هایی که با هم تعامل دارند تشکیل شده است(رابینز، 22:1987).

کارائی و توسعه هر سازمانی تا حد زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد. در این میان انسانها به عنوان کارمندان سازمانها می توانند دارای نگرش های متفاوت باشند.

در توانمندسازی، خود مختاری و آزادی عمل و مسئولیت تصمیم گیری بیشتری به کارکنان واگذار می شود. به  عبارت دیگر پر بار سازی عمودی و سایر روش های مشابه برای افزایش آزادی عمل کارکنان، توانمندسازی نامیده می شود  (2001.(Huczynski & Buchanan,

توماس وولتهاوس(1990)توانمندسازی روا ن شناختی رافرایندافزایش انگیزش درونی شغلی می دانند که شامل چهار حوزه شناختی ، احساس شایستگی، احساس استقلال ، احساس مؤثر بودن و احساس معنی داری می شود مطالعات میشرا(1992) بعد “اعتماد ” را به ابعاد فوق افزود و پنج بعد روان شناختی توانمندسازی شکل گرفت است.

برای اینکه کارکنان احساس توانمندی کنند، باید شرایط و بسترهای لازم در سازمان فراهم شود. به طور کلی برخی از عوامل مربوط به شرایط سازمانی و ماهیت ساختار رسمی  سازمان که لازمه توانمندی کارکنان می باشد، شامل: داشتن اهداف روشن، ساختار سازمانی، ارزیابی عملکرد، نظام پاداش دهی، دسترسی کارکنان به منابع و رشد حرفه ای کارکنان می باشد. بی شک توجه ویژه به عوامل موثربرتوانمند سازی کارکنان اداره کل آموزش فنی وحرفه ای تهران می تواند به عنوان مهمترین فاکتور پویایی واثربخشی هرچه بیشتر آموزش ها به متقاضیان و جوانان جویای کار مورد توجه قرار گیرد.

در واقع کارکنانی که توانمندتر هستند تعهد و رضایت بیشتر و فشار هاى شغلی کمتری دارند، و به احتمال زیاد همکاری ومشارکت کاری بیشتری دارند.توانمندسازی کارکنان یکی ازابزارهای موثربرای افزایش بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت ها و توانایی های فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است.

بر اساس ماده 21 قانون برنامه پنجم توسعه کشور سازمان آموزش فنی و حرفه ای به عنوان اصلی ترین دالان مهارت آموزی نیروی کار و ارائه دهنده آموزش های غیر رسمی در زمینه افزایش مهارت و دانش مطابق با فناوری روز در کشور شناخته شده است، بدین جهت اثربخش کردن هرچه بیشتر فعالیت های آموزشی نیازمند شناخت و توجه ویژه به توانمند سازی نیروی انسانی موجود در حوزه های ستادی و کادر آموزشی خود می باشد.عدم اطلاع وشناخت کافی از میزان توانمندی کارکنان باعث مشکلات عدیده ای در نحوه برخورد با منابع انسانی و حتی عدم اثر بخشی آموزش ها و برنامه های توسعه کارکنان شده است. برای حل چنین مشکلاتی در این پژوهش عوامل موثر بر توانمند سازی کارکنان اداره کل آموزش فنی و حرفه ای استان تهران مورد بررسی قرار می گیرد. لذا در این پژوهش به دنبال پاسخگویی به این سوال هستیم که آیا متغیرهای  احساس معنی داری، احساس موثر بودن، احساس انتخاب،احساس شایستگی، احساس اعتماد بر توانمندسازی موثر هستندواینکه آیا توانمندسازی بر حسب متغیرهای زمینه ای( فردی) دارای تفاوت معناداری است؟

 براي دانلود متن کامل پايان نامه اينجا کليک کنيد.

چکیده:

هدف از این تحقیق بررسی عوامل موثر بر گرایش صادراتی شرکت های مستقر در شهرک های صنعتی استان گیلان می باشد.. این تحقیق ویژگی های عینی ،ویزگی های ذهنی تصمیم گیرندگان وویژگی های شرکت را در یک نمونه 130تایی شرکت های تولید کننده مورد بررسی قرار داده است. برای این منظور شرکت های تولید کننده در شهرک های صنعتی استان گیلان برای تحقیق انتخاب شدند.و این پژوهش در پی پاسخ به این سوال می باشدکه:چه ویژگی هایی از شرکت موجب گرایش بیشتر به صادرات می شود و آیا امکان شناسایی ویژگی های تصمیم گیرندگان برای گرایش به صادرات وجود دارد؟ و نتیجه این بود که ویژگی های شرکت و ویژگی های ذهنی تصمیم گیرندگان با گرایش به صادرات رابطه معنی داری دارد و در ویژگی های عینی تصمیم گیرندگان توانایی صحبت به زبان های خارجی رابطه معنی داری با صادرات دارد اما بین سن و سطح تحصیلات با گرایش به صادرات رابطه معنی داری وجود ندارد.

کلمات کلیدی:گرایش به صادرات،صادرات،شرکت های تولید کننده،شهرک های صنعتی استان گیلان

1-1)مقدمه

از آن جایی که فرایند ارزآوری اقتصاد ایران بیشتر به نفت و فرآورده های نفتی متکی است و تعیین قیمت آن ها در بازارهای بین المللی که همواره دستخوش نوسانات و تغییرات ناگهانی هستند، می باشد و همچنین صدور مواد معدنی ونفتی آن هم به صورت مواد اولیه و بیشتر خام، با توجه به ویژگی های این محصولات وتجدید نا پذیر بودن این منابع واتکا بیش از حد به این منابع جهت ارزآوری برای واردات کشور موضوعی نگران کننده است لذا باید به دنبال صادرات محصولات دیگر بود.زیرا تجربه ی بسیاری از کشورهای جهان که با نداشتن منابع نفتی توانسته اندجزء کشورهای توسعه یافته قلمداد شده و محصولات تولیدی این کشورها در بازارهای جهانی دارای ارزشی چندین برابر فروش نفت ومشتقات آن می باشد، دیده می شود بنابراین ضرورت بررسی عوامل تاثیر گذار بر صادرات غیر نفتی را بیش از پیش مشخص می کند(دانش نیا،1389).

لزوم گریز از صادرات تک محصولی و رهایی از مشکلات ناشی از آن ایجاد تنوع در محصولات صادراتی، تامین ارز جهت سرمایه گذاری و افزایش سهم در تجارت جهانی و بازارهای بین المللی، اهمیت صادرات غیر نفتی را به وضوح نشان می دهد.صادرات غیر نفتی در فعالیت های اقتصادی اهمیت ویژه ای داشته واثر آن بر اقتصاد و رشد نسبی انکار ناپذیر بوده است.اما از آنجایی که به طور جدی ومناسب مورد توجه قرار نگرفته و به شکل بهینه ای تحت برنامه ریزی مدون قرار نگرفته، نتیجه مطلوبی در رهیافت توسعه اقتصادی کشور بدست نداده است(محسنی،1389).

بسیاری از شرکت ها به خاطر فقدان تجربه، منابع محدود، یا سایر موانع نمی توانند یا نمی خواهند صادرات را به طور وسیع دنبال کنند.برنامه های توسعه صادرات توسط دولت، تشکل های تجاری و دیگر سازمان ها ارایه می شوند تا به شرکت ها برای غلبه بر این محدودیت ها کمک نموده و نقش کلیدی در تشویق فعالیت های تجاری بین الملل ایفا کنند(ویلر،1990).^[1]

در این تحقیق بدنبال بررسی عوامل موثر بر گرایش به صادرات شرکتهای تولید کننده در شهرکهای صنعتی استان گیلان می باشیم.

 براي دانلود متن کامل پايان نامه اينجا کليک کنيد.

فصل اول:کلیات تحقیق

1-1مقدمه:

مهمترین موضوعی که ذهن برنامه ریزان کشور را همواره به خود مشغول می دارد این است که

بتوانند نقش و میزان سرمایه مورد نیاز برای دستیابی به اهداف موردنظر در بخش های اقتصادی را برآورد کنند. تا از این طریق بتوانند منابع محدود موجود را بین فعالیت های اقتصادی تخصیص دهند. با توجه به محدودیت سرمایه ها ی دولتی و تسهیلات بانکی برای تجهیز منابع سرمایه، بخش های مختلف اقتصادی کشور برای جذب این منابع با یکدیگر به رقابت برمی خیزند. مهمترین عامل رقابت بین فعالیت های اقتصادی برای جذب سرمایه، سود آوری آن بخش می باشد حال اگر از عامل سود آوری بنگاه به عنوان تنها ابزار، برای تخصیص منابع سرمایه استفاده شود، در اینصورت فعالیت های بخش کشاورزی با توجه به پراکنش مزارع کشاورزی و دور بودن کشاورزان از اطلاعات و امکانات شهری در کوتاه مدت، آنها به عنوان فعا لیت های کم بازده تلقی شده و نمی توانند سرمایه مورد نیاز را کسب کنند. ادامه این وضعیت توسعه مناطق روستایی و کشاورزی، تولیدات مواد غذایی را در بلند مدت به مخاطره می اندازد(امینی و همکار، 1377).

جهت برون رفت از این مشکل، در تمامی کشورها ی توسعه یافته و بسیاری از کشورهای در حال توسعه، دولت ها خود را موظف به حمایت از بخش کشاورز ی نموده اند. در این کشورها تخصیص منابع سرمایه به بخش کشاورزی از طریق برنامه ریزی انجام می گیرد. تا از این طریق سود بلند مدت، افزایش مواد غذایی وکاهش خطرات ناشی از سوء تغذیه و تهدید امنیت غذایی کشور را رفع کنند. در کشور ما نیز دولت با درک اهمیت بخش کشاورزی و ضرورت حمایت از این بخش تاکنون تلاش کرده تا به اشکال مختلف در قالب بودجه و اعتبارات بانکی به حمایت از این بخش بپردازد. از جمله این کمک ها می توان به تخصیص 25 درصد از اعتبارات سیستم بانکی به بخش کشاورزی در برنامه سوم و چهارم توسعه اقتصادی، اجتماعی اشاره کرد. لیکن در عمل این بخش تاکنون نتوانسته از تمامی این ظرفیت ها استفاده کند و به اهداف مورد نظر دست یابد.

از این رو آگاهی از میزان و شیوه تأثیر اعتبارات بانکی و بودجه دولتی بر رشد و توسعه اقتصادی بخش کشاورزی ضرورتی اساسی است. تا از این طریق دولتمردان به تدوین برنامه های توسعه بخش و تخصیص اعتبارات مورد نیاز آن با اطلاعات مناسبی اقدام نمایند(امینی و همکار، 1377).

1-2بیان مساله:

اشتغال و دستیابی افراد به شغل مورد نظراز اساسی ترین نیازهای یک جامعه محسوب می شود (کرباسی و همکاران، 1387). اشتغال را می توان به لحاظ اهمیت در ابعاد عملی شخصیت انسان، منشأ هویت و ابزار رسیدن به سعادت نوع بشر به شمار آورد. و در ابعاد فلسفی، مذهبی، روان شناسی و سیاسی نیز، کار مفید و ثمربخش دارای اهمیت فراوانی است.  به طورکلی، طی سال های اخیر، تأمین اشتغال و کاهش نرخ بیکاری، در قالب یکی از دغدغه های اقتصادی و به عنوان ضروری ترین هدف برای مدیریت کشور و برنامه های اقتصادی، ابتدا در سطح ساماندهی کشور و همچنین در برنامه های اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی مدنظر قرار گرفته است(طیبی و همکاران، 1389). اشتغال و میزان آن، مانند هر متغیر اقتصادی و اجتماعی، تحت تأثیر عوامل مختلفی قرار می گیرد که از جمله آنها می توان به میزان تولید، میزان سرمایه گذاری، سطح قیمتها، سیاست های پولی، سیاست های مالی و … اشاره کرد (بختیاری و پاسبان، 1383).  مطالعات نشان می دهند که در میان این عوامل تنها از طریق افزایش سرمایه گذاری، می توان بیکاری را کاهش و بهره وری را افزایش داد (کشاورزیان پیوستی و ضیایی بیگدلی، 1385).

 براي دانلود متن کامل پايان نامه اينجا کليک کنيد.

چکیده

این پژوهش با هدف شناسایی عوامل موثر بر بازاریابی گردشگری در شهر شیراز در سال 1393 صورت گرفت. روش تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نظر روش گرداوری داده ها توصیفی پیمایشی بود. جامعه آماری پژوهش شامل مدیران و کارشناسان درگیر در مسئله بازاریابی گردشگری بود که از این میان با استفاده از فرمول کوکران و روش نمونه­گیری تصادفی­طبقه­ای نسبی 150 نفر به­عنوان حجم­نمونه درنظر گرفته شد. روش جمع­آوری  داده­ها بر اساس پرسش­نامه محقق ساخته 40 سوالی انجام گرفت. پایایی پرسش­نامه با استفاده از روش آلفای کرونباخ و ضریب پایایی ترکیبی محاسبه شد که مقدار آن در هر دو روش برای همه متغیرها بالای 7/0 به­دست آمد. همین­طور از روایی سازه و محتوا به­منظور آزمون روایی پرسش­نامه استفاده شد، که در روایی محتوا پرسش­نامه به تأیید متخصصین مربوطه رسید و در روایی سازه یافته ها دال بر روا بودن پرسشنامه بود. تجزیه و تحلیل اطلاعات به­دست آمده از اجرای پرسش­نامه­ها از طریق نرم­افزار SPSS و Smart Pls2 در دو بخش توصیفی  و استنباطی (مدل­سازی معادلات ساختاری)، انجام پذیرفت. نتایج تحقیق نشان داد که عوامل هفت گانه مدل 7p (محصول، قیمت، تبلیغات، مکان، افراد، فرآیند فروش محصول و یا ارائه خدمت و شواهد و امکانات فیزیکی بود) تأثیر معناداری بر بازاریابی گردشگری در شهر شیراز داشت.

واژه­های کلیدی: بازاریابی گردشگری، محصول، قیمت، تبلیغات، امکانات فیزیکی.

فصل اول

‌کلیات پژوهش

1-1- مقدمه

بازاریابی گردشگری یکی از مهمترین مولفه‌های مدیریت بازاریابی در عصر حاضر است که شامل پیش‌بینی نیازها و جلب رضایت گردشگران فعلی و آتی است، به طوری که فعالان این حوزه را در رقابت جدی با یکدیگر قرار داده است. اهمیت این مفهوم تا بدان جاست که کشورهای پیشرفته فعالیت‌های مهمی برای تقویت آن انجام داده­اند از قبیل: همکاری نزدیک با تمام کشورهای همسایه، توسعه بخش‌های بازار گردشگری، تشویق ورود گردشگران در تمام مواقع سال و در نهایت، هدایت منابع بازاریابی به بخش‌هایی از بازار که گرایش به خرج کردن بیشتر دارند. تمامی این اقدام ها حاکی از نقش مهم بازاریابی گردشگری در تعیین سیاست‌های کشورها دارد. از این جهت، مطالعه و بررسی این موضوع مهم و ضروری است و یکی از انگیزه‌های پژوهش حاضر نیز افزایش آگاهی و توجه به این مقوله­ی مهم در کشورمان است.

در این فصل به بررسی کلیات تحقیق پرداخته خواهد شد. به همین منظور ابتدا مسأله پژوهش بیان می‌گردد و سپس به تشریح و بیان اهمیت موضوع پژوهش پرداخته خواهد شد. در ادامه نیز فرضیات و اهداف پژوهش بیان می­گردد و متغیرها و مؤلفه­های تحقیق بصورت مفاهیم نظری و عملیاتی تعریف می­شود.

1-2- بیان ­مسأله

امروزه گردشگری در کشورهای مختلف، نیروی کلیدی پیشبرد و رشد اقتصادی کشور محسوب می­شود (کیم و همکاران، 2006؛ لی و براهماسرین، 2013)[1] و با فراهم آوردن فرصت­های استراتژیک، علاوه بر رونق محلی، موجب اشتغال­زایی و ایجاد درآمد و کاهش فقر نیز می­شود (لاچر و اوه[2]، 2012). به خاطر اهمیت گردشگری و نقشی که برای آن در جهت پیشرفت توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی قائل شده­اند، مدیران و مسئولین منطقه­ای و ملی در هرکجای دنیا برای گسترش این صنعت، برنامه­ریزی و تلاش می­نمایند (ژو[3]، 2013).

صنعت گردشگری در حال حاضر جایگاه دومین صنعت بزرگ دنیا را به خود اختصاص داده است. با در نظر گرفتن جایگاه قابل توجه صنعت گردشگری، این صنعت می­بایست از یک نظام بازاریابی قوی و متجانس با محیط بازار برخوردار باشد. هر چقدر سیستم مدیریت بازاریابی آن­ها قوی­تر و مناسب­تر باشد، به همان اندازه نیز موفقیت بیشتری خواهند داشت. بازاریابی گردشگری، فرآیندی تعاملی است میان عرضه­کنندگان و مصرف­کنندگان (گردشگران) که طی آن کالاها و خدمات گردشگری در محیطی که خاص این صنعت است، مبادله می­شود (قدیری معصوم و همکاران، 1392 به نقل از حیدری­، 1379). به عبارت دیگر، بازاریابی گردشگری مقوله­ای جدید است که اشاره به شناسایی و پیش­بینی نیازهای گردشگران و فراهم آوردن امکانات برای تامین نیازها و مطلع ساختن آنان و ایجاد انگیزه بازدید در آن­ها دارد (براون[4]، 2009).

در این بین، یکی از جنبه­هایی که می­تواند منشا بسیاری از تحولات برای توسعه پایدار صنعت گردشگری باشد، شناسایی دقیق وضع موجود از طریق بازاریابی گردشگری است. ناملموس بودن، ناپایداری، ناهمگونی، تفکیک­ناپذیری و غیرتملکی بودن که از ویژگی­های مهم این صنعت خدماتی محسوب می­شود، لزوم استفاده از یک مدل ترکیبی بازاریابی را برای گردشگری آشکار می­سازد (حیدری، 1387). مدل 7 پی^[5] آمیخته بازاریابی، یک از مباحث مورد توجه در بازاریابی گردشگری است که می­تواند در صنعت گردشگری برای شناسایی وضع موجود و رسیدن به وضعیت مطلوب، مورد استفاده قرار گیرد (قدیری معصوم و همکاران، 1392).

در سال­های اخیر در رابطه با بازاریابی، مطالعات زیاد و متنوعی صورت گرفته شده است اما، پژوهش‌های منسجمی در خصوص بازاریابی گردشگری، صورت گرفته نشده است. به همین دلیل به منظوردستیابی به سهم بیشتری از بازار جهانی در این صنعت، باید به دنبال راهکارهای منطقی و علمی مناسب بود که تنها از راه پژوهش و شناسایی عوامل موثر در زمینه گردشگری قابل حصول می­باشند. درک پیچیدگی و تعدد عوامل مختلف در حوزه بازاریابی گردشگری و  تلاش برای شناخت جنبه های گوناگون این عوامل از اهداف پژوهش حاضر است. عواملی همچون مولفه­های اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی و سیاسی از جمله مهمترین عواملی هستند که می­توانند صنعت گردشگری را تحت تاثیر قرار دهند. ارائه الگویی مناسب و کارآمد جهت ارتقاء گردشگری در یک منطقه، می­تواند در برنامه­ریزی‌های خرد و کلان در این حوزه کمک شایانی بنماید. از اینرو با توجه به اینکه شهر شیراز یکی از نقاط اصلی کشور در حوزه گردشگری می­باشد و دارای جاذبه­های گردشگری طبیعی و تاریخی فراوان است و جهت جذب گردشگران داخلی و خارجی ظرفیت­های مطلوبی در اختیار دارد، در پژوهش حاضر این شهر انتخاب گردیده و به دنبال پاسخگویی به این سوال بودیم که: عوامل موثر بر بازاریابی گردشگری شهر شیراز کدامند؟

 براي دانلود متن کامل پايان نامه اينجا کليک کنيد.

چکیده:

این تحقیق  با هدف بررسی ارتباط رضایت شغلی و تعهد سازمانی در کارکنان فرودگاه بندرعباس در سال93-92به انجام رسید.نوع تحقیق با توجه به هدف، کاربردی و از نظر ماهیت وروش توصیفی می باشدکه با استفاده از مطالعات میدانی به بررسی وضعیت موجود پرداخته است.جامعه آماری مورد نظر کلیه کارکنان فرودگاه بوده، که از این تعداد 150 نفر به عنوان جامعه نمونه انتخاب شده اند. ابزار اندازه گیری، پرسشنامه 15 سوالی (OCQ) مودای،پورتر و استیرز و پرسشنامه رضایت شغلی (( JDI بوده است. تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق از شیوه های توصیف آماری از قبیل: جداول توزیع فراوانی،شاخصهای مرکزی و شاخصهای پراکندگی و در بخش استنباطهای آماری از آزمون رگرسیون چندگانه و آزمون ضریب همبستگی بررسی فرضیات تحقیق استفاده شده است. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل  یافته ها نشان می دهد که رابطه معناداری بین رضایت شغلی و ابعاد آن و تعهد سازمانی وجود دراد.

سازمان ها نظام های اجتماعی هستند که منابع انسانی مهمترین عامل برای اثربخشی و کارآمدی آنها است.سازمان ها بدون تلاش هاو تعهد کارکنانشان موفق نمی شوند.رضایت کارکنان از شغل شان و تعهد نسبت به سازمانشان به عنوان تعیین کننده های عمده اثر بخشی سازمانی نگریسته می شوند(مصدقراد و همکاران،2007). تعهد سازمانی یک ملاک مهم برای اثر بخشی سازمان است.فرض می شود که تعهد سازمانی ثبات نیروی کار ومیزان جابجایی را پیش بینی می کند.همچنین تعهد سازمانی میزانی را که یک سازمان می تواند بر تداوم مشارکت های کارکنان در فعالیت ها و رشدآن حساب کند، نشان می دهد. بعلاوه تعهد سازمانی شاخص مناسب کیفیت زندگی کاری است(کتچام و تریست[1] 1992، به نقل از مورین[2]،2008) علاقه به این مفهوم مدیریتی همچنین با این امر توجیه می شود که شاخص بسیار مناسب سعی و تلاش افراد و وفاداری آنها به سازمان می باشد.به طور خاص،تعهد سازمانی با ثبات نیروی کار ،سعی و تلاش کارکنان ،عملکرد شغلی،کیفیت خدمات،و رفتارهای هماهنگ مرتبط است(آلن و می یر، 1997 ). افزایش تعهد به سازمان وسطوح پایین استرس شغلی سطوح مشارکت در سازمان را به شیوه هایی تحت تاثیر قرار می دهد که نه تنها فردبلکه سازمان نیز بهره مند شود(لامبرت،هاگان گریفین[3]، 2008 بنابراین برای عملکرد موفق ، هر سازمانی علاقمند به افزایش کارکنانی است که به سازمان و اهداف آن متعهد هستند (فریوند و کارملی، 2004 ) .اگر سازمان در ایجاداحساسات وفاداری و تعهد در اکثر کارکنانش موفق شود، احتمال بیشتری وجود دارد که اهدافش برآورده شود و عملکرد کلی آن افزایش یابد (فریوند و کارملی،2004).

به نظرلامبرت [4]و دیگران(2001) شناسایی پیشایندها و همچنین اثرات رضایت شغلی مهم است.به عبارت دیگر به جای تلقی کردن رضایت شغلی به عنوان متغیر برونزاد فراگیر یا متغیر درونزاد نهایی، جستجو کردن علت ها و اثرات رضایت شغلی مهم است.همچنین،ایجاد الگوی فراگیر برای رفتار پیچیده انسان که اثرات مستقیم و غیر مستقیم رضایت شغلی را به حساب آورد، ضروری است(پارک و کیم[5]،2009). درک همبسته ها و پیامدهای مرتبط با رضایت شغلی برای محققان و سازمانها مهم است.برای مثال، نظریه هایی درباره رابطه بین رضایت شغلی و نگرش های کاری مهم مانند رضایت از زندگی،رضایت از خانواده، تعارض کار خانواده، عملکردو رفتارهای کناره گیری، گسترش یافته و به طور تجربی آزمون شده اند رضایت شغلی و تعهد سازمانی دو مورد از با نفودترین نگرش ها در مورد کار هستند که که در ادبیات کار و سازمان بررسی شده اند. تعهد سازمانی به خاطر تمایل به حفظ نیروی کار قوی برای محققان و سازمانها مهم است.محققان و متخصصان به درک عواملی که تصمیم کارکنان را برای ماندن یا ترک کردن یک سازمان تحت تاثیر قرار می دهد،شدیدا علاقمند هستند. رابطه مثبت بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی مکررا بوسیله تحقیقات گزارش شده است. پیوند رضایت شغلی و و تعهد سازمانی پیچیده است و روشن نیست که آیا رضایت پیش درآمد تعهد است یا تعهد سطح رضایت شخص را تحت تاثیر قرار می دهد. نگرش غالب در ادبیات از پیشایند علی رضایت بر تعهد حمایت می کنند.همچنین شواهدی وجود دارد که نشان می دهدسطوح بالای تعهد به رضایت شغلی منجر می شود.مطالعات دیگر نیز نتیجه گرفته اند که تاثیر متقابل بین رضایت و تعهد وجود دارد.رابطه مثبت بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی نشان می دهد آنهایی که کمتر از شغلشان راضی هستند کمتر به سازمانشان متعهد می باشندروانشناسان و محققان سازمانی توافق دارند که رضایت شغلی کلی یک سازه میانجی مهم در رشد تعهد سازمانی است بسیاری از این تحقیقات بر عواملی که رضایت شغلی را تحت تاثیر قرار می دهند، تمرکز می کنند. برای مثال، روانشناسان بر صفات شخصیتی تمرکز کنند در حالیکه محققان جامعه شناسی و رفتار سازمانی نوعا بر ویژگی های سازمانی و پاداش های شغل تاکید می کنند(لینکولن و کالیبرگ ،1990).

در پژوهش حاضر رابطه رضایت شغلی و تعهد سازمانی در بین کارکنان فرودگاه بندرعباس مورد مطالعه قرار می گیرد.بنابراین هدف کلی تحقیق تعیین رابطه رضایت شغلی و تعهد سازمانی و مقایسه آن در بین کارکنان فرودگاه بندرعباس است.

1-2.بیان مسئله

هرسازمانی در پی آن است که به بهترین شکل به اهداف خود برسد.تحقق اهداف سازمانی بستگی به تمام عواملی دارد که در آن سازمان باهم در تعامل هستند و ازجمله مهم ترین عوامل انسانی نیروی انسانی است . نیروی انسانی عامل پیچیده ای است که دارای انگیزه و نگرش های متفاوتی می باشد (رئوفی،1383) .یکی از مسائل مهمی که در هر سازمان مورد توجه قرار بگیرد , خشنودی و رضایت شغلی کارکنان آن است که از مهمترین منابع سازمان به حساب می آید.(مرائی ، 1379)در عصر پرتلاطم کنونی که سازمانها بسوی تخصصی شدن پیش می روند و در رقابت تنگاتنگ به فعالیت خود ادامه می دهند، جهت بقاء علاوه بر ابزار و تجهیزات به نیروی انسانی متعهد به عنوان اصلی ترین و ضروری ترین عامل نیازمند می باشند(زکی،1383). تعهد سازمانی یک فرایند پویای تعامل بین شخص و محیطش بوده(لیو،2008،ص119). و یک ساختار چند بعدی است که می توان آن را یک حالت روانی دانست که پایبندی اشخاص را به سازمان منتقل می کند(آلن و می یر،1990،ص14).عدم رضایت و عدم احساس تعلق و وفاداری کارکنان به سازمان , تاخیر , غیبت (روانی و فیزیکی ) و ترک سازمان را به همراه دارد همچنین از سایر منابع از قبیل تجهیزات و مواد اولیه استفاده بهینه نمی شود و در نتیجه باعث کاهش کارائی و بهره وری سازمان خواهند شد.که علاوه بر هزینه های متعدد در روحیه سایر کارکنان نیز تاثیر دارد.. هنگامی که کارکنان از شغل خود رضایت ندارند به بهانه های مختلف در محل کار حاضر نمی شوند یا در صدد یافتن سازمان دیگری بر می آیند , در مقابل هنگامی که کارکنان راضی هستند منظم تر در محل کار خود حاضر می شوند و رضایت کارکنان برجابه جایی و غیبت آنان اثر می گذارد,.( مورهد و گریفین ، 1374) یکی از از شاخص های سنجش میزان برتری سازمانها نسبت به هم، کارکنان شاغل در آن سازمانها هستند که میزان وفاداری و تعهدشان باعث می شود وظایف محوله را با کیفیت بالاتری به انجام برسانند. این امر موجب افزایش عملکرد، بهره وری و اثربخشی سازمان می شود. (زکی،1383).در این میان یکی از ارکان سازمانی که تحت تأثیر عملکرد کارکنان و رضایت شغلی آنها قرار می گیرد تعهد سازمانی می باشد.. بسیاری از تحقیقات انجام گرفته حاوی این نکته می باشند که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر، از نظر فیزیک وبدنی و توان ذهنی در وضعیت بهتری قرار دارند و از نظر سازمانی،سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و ماندگاری کارکنان می شود. از دلایلی که اهمیت بررسی و مطالعه تعهد سازمانی را نمایان می سازد، این است که سازمانهایی با اعضایی در سطوح بالای تعهد سازمانی، معمولا از عملکرد بالاتر، غیبت و تاخیر کمتری از سوی کارکنان خود برخوردارند و با توجه به اهمیت تعهد رضایت شغلی و تعهد سازمانی در کارکنان مشاغل حساس از جمله کارکنان فرودگاه  می باشد لذا پژوهش حاضر با هدف رابطه رضایت شغلی و تعهد سازمانی در کارکنان شاغل فرودگاه بندر عباس  طراحی گردید

 براي دانلود متن کامل پايان نامه اينجا کليک کنيد.

دانشکده ارشاد دماوند

پایان‌نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد مدیریت صنعتی (گرایش مدیریت مالی)

موضوع

ارزیابی عملکرد با استفاده از مدل‌های تحلیل‌پوششی‌داده‌ها

(مطالعه موردی: بانک ملت)

استاد راهنما:

جناب آقای دکتر اکبر عالم تبریز

استاد مشاور:

جناب آقای دکتر منصور مؤمنی

تابستان 93

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

امروزه محاسبه کارایی در سازمان‌ها و صنایع گوناگون یکی از اقدامات ضروری به‌منظور مقایسه میزان رقابت‌پذیری در صحنه داخلی و خارجی یک کشور است و بانک‌ها نیز از این قاعده مستثنی نیستند؛ بنابراین یکی از مهم‌ترین اهداف برای هر بانک، کارا بودن شعب آن می‌باشد. این پژوهش برای ارزیابی عملکرد و پی بردن به کارایی یا عدم کارایی شعب بانک ملت، ارائه گردیده است. برای این امر 30 شعبه که در شهر تهران واقع شده‌اند، و اطلاعات آنها در دسترس بوده، انتخاب و با روش‌های مختلف تحلیل‌پوششی‌داده‌ها، تحلیل شدند.

در تحلیل‌پوششی‌داده‌ها ملزم به مشخص کردن ورودی‌ها و خروجی‌ها می‌باشیم که از هزینه عملیاتی، هزینه سود پرداختنی، هزینه سرمایه‌ای و دارایی‌های ثابت هر شعبه به‌عنوان ورودی و سپرده‌ها، کارمزد و تسهیلات هر شعبه به‌عنوان خروجی، استفاده شده است. برای محاسبه کارایی شعب بانک ملت در روش تحلیل‌پوششی‌داده‌ها از  مدل کلاسیک CCR استفاده شده است ولی با توجه به مشکلات اساسی این روش‌، از مدل‌های پیشنهادی کائو و هانگ، رضوی و همکارانش، ماکویی و همکارانش و MinMax، استفاده گردیده است. در فرایند پژوهش، در هر مدل فوق، شعب کارا و ناکارا تمیز داده شده‌اند و ضرایب کارایی برای هر شعبه محاسبه گردیده است. سپس مدل‌های مختلف با یکدیگر مقایسه و بهترین مدل انتخاب شده است و شعب مرجع در بهترین مدل به‌ عنوان ملاک کارایی برای شعب ناکارا تعیین گردید.

واژگان کلیدی: ارزیابی عملکرد، تحلیل‌پوششی‌داده‌ها، کارایی

مقدمه

از دیرباز، اطلاع از چگونگی عملکرد واحدهای تحت بررسی، جهت اتخاذ تصمیم‌گیری‌های مناسب برای رسیدن به بهره‌وری بهتر، یکی از مهم‌ترین وظایف مدیران به‌حساب می‌آمد؛ اما امروزه با توجه به عواملی مانند پیچیدگی مسائل، حجم بالای اطلاعات، اثرات عوامل خارجی بر عملکرد، رقابت شدید جهانی، تغییرات ناگهانی خط‌مشی به علت برخورد انفعالی با مشکلات حاد (مانند تورم، بیکاری و …)، محدود بودن واحدها در رابطه با تصمیم‌گیری‌های مناسب و غیره … بدون برخورد علمی نمی‌توان راهکار مناسبی اتخاذ کرد.

در محیط رقابتی امروز که دوام و بقای سازمان‌ها به کیفیت تصمیمات ذینفعان بستگی دارد، ارزیابی عملکرد از اهمیت قابل توجهی برخوردار بوده و نقش مهمی در بهبود عملکرد سازمان‌ها خواهد داشت. ارزیابی عملکرد بایستی از چنان جامعیتی برخوردار باشد تا بتواند تمامی ابعاد پیرامون مترتب بر فعالیت سازمان‌ها را با عملکرد آنها مرتبط نموده و نقش تصمیمات مدیران در نیل به اهداف و ارتقاء عملکرد آن‌ها را منعکس نماید.

از آنجا که قلب و شریان اقتصادی کشور به بانک ها گره خورده، بدیهی است رشد و ارتقاء و پیشرفت صحیح بانک‌ها موجب شکوفایی اقتصادی و کمک به فرار از بحران‌های مالی می‌گردد. بانک‌ها برای ربودن گوی سبقت از یکدیگر در جهت افزایش سهم بازار و سودآوری به دنبال استفاده از انواع روش‌های بهبود عملکرد در جذب مشتریان هستند، در این میان ارزیابی عملکرد بانک‌ها از اهمیت خاصی برخوردار است و به یکی از مهم‌ترین فعالیت‌های مدیران بانک‌ها تبدیل شده است. علاوه بر این افزایش کارایی بانک‌ها می‌تواند گامی بلند در بهتر اجرا شدن فعالیت بانک‌ها گردد.

به منظور ارزیابی عملکرد از روش تحلیل پوششی داده‌ها به عنوان ابزاری در ارزیابی عملکرد واحدهای تصمیم‌گیری استفاده می‌گردد که در این تکنیک از یکسری نهاده‌ها و ستاده‌های سازمان به منظور ارزیابی عملکرد سازمان استفاده می‌شود. اندازه‌گیری کارایی به خاطر اهمیت آن در ارزیابی عملکرد یک سازمان همواره مورد توجه قرار داشته است که در پژوهش حاضر با توجه به اهمیت این امر، از مدل‌های مختلف تحلیل پوششی داده‌ها استفاده شده است.

 براي دانلود متن کامل پايان نامه اينجا کليک کنيد.

چکیده

شبکه فروش بیمه یکی از مهمترین بخش های شرکت های بیمه می باشد، چرا که از یک سو درآمد حاصل از عملیات بیمه گری را از طریق فروش محصولات بیمه ای و دریافت حق بیمه های مربوطه تأمین می کند و از طرف دیگر این واحد در ارتباط نزدیک با مشتریان است و چگونگی تعامل این واحد با مشتریان در میزان فروش، تکرار خرید و توصیه به دیگران و… تاثیر بسزایی دارد. در بین ارکان مختلف، شبکه های فروش، نمایندگی های بیمه به لحاظ تعداد و گستردگی جغرافیایی از اهمیت دو چندانی برخوردارند. بنابراین عملکرد آنان می تواند، تأثیر شگرفی بر بینش، نگرش و درک بیمه گزاران نسبت به شرکت بیمه داشته باشد. لذا ارزیابی عملکرد نمایندگی های بیمه به منظور اطلاع از کیفیت و چگونگی عملکرد آنان از اهمیت بسزایی برخوردار است. در این پژوهش کارایی 60 نماینده شرکت سهامی بیمه ایران فعال در استان گیلان که کارمزد دریافتی ماهانه آنها بین20 الی70 میلیون ریال می باشد، با دو روش تحلیل پوششی داد ه ها BCC –O با لحاظ نمودن خروجی نامطلوب (ضریب خسارت) به عنوان ورودی و روش دوم با لحاظ نمودن خروجی نامطلوب به عنوان خروجی با استفاده از مدل مهرگان مورد بررسی قرارگرفت. اطلاعات مربوط به هزینه عملیاتی و پرسنلی نمایندگان از دفاتر نمایندگی گرفته شد و مقادیر مربوط به حق بیمه و محاسبه ضریب خسارت از  اطلاعات پایگاه داد ه های حسابداری شرکت سهامی بیمه ایران استان گیلان اخذ گردید. با توجه به نتایج بدست آمده با هر دو روش 14 نماینده کارا و 46 نماینده ناکارا شدند. تفاوت دو روش در مقدار کارایی های نمایندگان می باشد که بیانگر این است در روش دوم با در نظر گرفتن خروجی نامطلوب نتایج حاصله دقیق تر می باشد. ضمنا سایر نمایندگان می توانند با الگو قراردادن نمایندگان کارا به عنوان مرجع (الگو) و رساندن ورودی و خروجی های شان به واحدهای مجازی پیشنهادی یا همان  نقاط تصویر به سطح مطلوبی از کارایی برسند. نمایندگان بیمه باید با شناخت کامل از صنعت و بازار بیمه حق بیمه دریافتی از بیمه گزاران را افزایش دهند، تا به سطح قابل قبولی از کارایی برسند.

کلمات کلیدی: تحلیل پوششی داده ها، کارایی، شبکه فروش، صنعت بیمه، خروجی نامطلوب

• مقدمه

یکی از ارزشمندترین دستاوردهای بشر برای رویارویی با حوادث و تأمین برخی از نیازهای اقتصادی، اجتماعی و روانی، پدیده بیمه است. بیمه وسیله ای است که علاوه بر جبران خسارات اقتصادی ناشی از حوادث، تأمین آینده و ارتقای سطح زندگی افراد و ایجاد بستری مناسب و مطمئن برای رشد و توسعه اقتصادی، موجب آرامش خاطر اعضای جامعه شده و این آرامش نیز به نوبه خود موجب پویایی حیات اجتماعی، رشد و شکوفایی استعدادها و افزایش کارایی و بهره وری می شود(راستگو، حبیب،1390).

در قرن حاضر فعالیت های اقتصادی به گونه ای شکل گرفته اند که تداوم آنها بدون پشتوانه بیمه ای سخت تحت تاثیر قرار می گیرد. به همین علت صنعت بیمه سالانه حجم ارزشی زیادی را به خود اختصاص می دهد که در مقایسه با حجم سایر فعالیت های اقتصادی حجم بسیار قابل توجهی است(حجاریان، مسعود،1387).

بیمه در جوامع مختلف در قالب موسسات و خدمات متنوع وجود دارد، هر چند که در کشورهای در حال توسعه به صورت یک پدیده زیر بنایی و با ابعاد مورد انتظار شکل نگرفته است. توسعه صنعت بیمه در کشورهای پیشرفته، عمق و ابعاد حیاتی این صنعت را آشکار ساخته و دست یابی به بسیاری از اهداف اقتصادی را امکان پذیرساخته است.

شرکت های بیمه سعی دارند که با استفاده بهینه از امکانات موجود، خدماتی را ارائه دهند که به لحاظ کمیت و کیفیت در سطح بالایی باشد و چون این شرکت ها ارائه کننده خدمات عمومی بوده و موتور محرکه جامعه تلقی می شوند، اگر بررسی نشوند از لحاظ اقتصادی و اجتماعی، جامعه را با چالش مواجه خواهند نمود. ارزیابی شرکت های بیمه بدین منظور صورت می گیرد که از چگونگی عملکرد آنها مطلع شویم و بتوانیم آنها را مورد مقایسه قرار دهیم و از این طریق در جهت بهبود مستمر عملکرد آنها حرکت کنیم. این ارزیابی به موسسات بیمه در افزایش آگاهی از میزان مطلوبیت و مرغوبیت فعالیت هایشان کمک می کند و به آنها فرصت می دهد که مشکلات را شناسایی کرده و عمل صحیح را قبل از اینکه مشکلات بزرگ شوند، انجام دهند.(Kueng, 2000)یکی از تکنیک هایی که برای اندازه گیری کارایی واحدهای تصمیم گیری[1]  با چندین ورودی و چندین خروجی استفاده می شود، تحلیل پوششی داده ها[2]  است. در این فصل بعد از بیان مسئله، ضرورت و اهمیت انجام تحقیق و مدل پیشنهادی تحقیق براساس مطالعات انجام شده مطرح شده و سوالات و فرضیه های تحقیق بیان می گردند، سپس روش انجام تحقیق توضیح داده خواهد شد.

 براي دانلود متن کامل پايان نامه اينجا کليک کنيد.